人力资源专业人士正处在一个巨变的时代。随着更多的颠覆和变革即将到来，凯蒂·普尔Interact的人力资源和人才总监，分享了2023年人力资源的6大趋势和优先事项。
许多人力资源专业人士已经在思考2023年以及等待他们的新挑战。如果你也在规划2023年的人力资源目标，你可能会从明年这个时候你希望你的团队看起来和工作方式的问题开始。要充分考虑这一点，重要的是要发现即将到来的人力资源趋势，这样你的人力资源战略才能与时俱进。
为什么在你的长期战略中考虑人力资源趋势?
一旦我们消除了将所有公司分开的组织特定差异，人力资源目标就有许多共同的因素。我们希望我们的员工是快乐的、富有成效的，并与我们组织的使命、价值观和商业目标相联系。
我们知道这不是偶然发生的。
当我们制定战略人力资源计划并(尽可能地)坚持执行时，重大的组织变革和发展就会发生。即使你以前已经写过很多次了，还是有必要回顾一下人力资源战略的根源和定义。战略人力资源计划列出了我们打算如何管理组织内人力资本的活动和实践。
的CIPD的定义是:
“战略人力资源管理(战略人力资源管理)提供了一个框架，将人员管理和发展实践与长期业务目标和结果联系起来。”
这在理论上都是正确的，但它也是干巴巴的技术官僚主义，并没有解释大流行引起的那种紧急和意外的变化，大辞职,或混合动力工作．
在动荡的时代，有效的人力资源战略必须加强企业的长期目标，并考虑将改变人们表现的短期因素和趋势。它需要根据不同的可能性来考虑我们自己的目标。
因此，以下是影响2023年人力资源的6大人力资源趋势。考虑把它们添加到你的策略中，当你考虑如何确保更多的预算，提高你的数字工作，共创美好员工的经验为所有。
# 1。随着“大辞职”变成“大分手”，2023年人力资源的优先事项发生了变化
根据2022年的职场女性据报道，“大辞职”比它的总称所暗示的要微妙得多。在现在被称为“大分手”的情况下，女性领导人比男性领导人换工作更快、更频繁。研究发现，男性领导的自愿离职率为9%，而女性领导的自愿离职率为10.5%。
造成这种情况的因素有很多，包括缺乏机会和认可。这项研究的一个有趣之处在于，它证实了一个观点，即女性领导者比男性领导者做更多的“课外”工作。最重要的是，他们觉得这些重要的工作——如DE&I支持、心理健康急救人员或参与员工资源小组——在绩效评估中没有得到充分的重视或认可。
人力资源外卖-为了避免在2023年不成比例地失去女性经理和领导者，重要的是要考虑上述背景。
职业晋升、培训和认可可能有助于扭转这些损失，但注重灵活的工作和更大的奖励也可以从整体上支持员工。混合动力和弹性工作对女性比男性更重要例如，这可能是在规划2023年人力资源优先事项时需要考虑的问题。
# 2。利用“工作手铐”来发挥你的优势
如果你从未听说过“cuffing”这个词，别难过，它对我们很多人来说都很陌生。Cuffing一词来源于约会和恋爱领域，指那些在冬天把自己和临时恋人“铐在一起”的人。虽然他们想在假期里和某人在一起，但他们对这段关系的长期潜力持怀疑态度，通常会在春天重新评估这段关系的有效性。
“工作手铐”也出现了类似的趋势。求职者在某个季节或经济不稳定时期接受一个新职位，但他们对自己在公司的长期承诺并不确定。对于人力资源主管来说，这可能是一个问题，因为它有可能增加员工流动率，增加招聘成本，并降低整体生产力。
不过，了解2023年的人力资源趋势(比如裁员)可能会很有用，因为它可以让你考虑到活动的季节性波动。
人力资源外卖-如果2023年“工作手铐”变得更加普遍，那么10月和3月将成为招聘、入职和离职的特殊活动时期。虽然你不能改变外部环境来决定招聘的难易程度，但你可以避免计划大型人力资源项目，以免与招聘时间冲突。知道你的团队可能会忙于寻找人才，这可能会减少其他活动的时间。创建一个员工入职清单提前安排也有助于在繁忙时段减少摩擦。
# 3。支持经理和领导
鉴于自2020年以来每个人都经历了巨大的变化，业务领导者和人事经理仍然是我们组织中不可或缺的一部分。他们为个人指明方向，并在社区处于渐行渐远的危险时帮助他们团结起来。
根据Gartner的调查在人力资源管理的趋势中，支持高管和其他经理被关注、感同身受和联系是很重要的的2023年的首要任务。调查显示，60%的人力资源主管认为这是一种战略必要性。
人力资源作为一个职能如何支持领导和经理?一条途径是重新关注软技能，尤其是沟通能力。领导力不是与生俱来的特质，而是后天习得的一系列实践和习惯，以沟通为核心。他们是否需要给你的销售更新全体会议或者录制视频日志，让员工参与其中企业社会责任活动，我们可以定期为领导者提供技能发展机会，为他们提供支持。
人力资源外卖-让已经很忙的人接受更多的培训可能是一个棘手的对话。然而，个性化的内部沟通技术可以瞄准发展机会，从而更频繁地接触到经理角色，而不是强制进行更多的培训。
如果你的内联网软件支持基于资历的内容个性化，将有可能创建一个持续的提醒活动，以支持您的其他努力，使每个人都参与专业发展。
# 4。改变管理和数字化工作场所
无论是一个新的it系统还是一个公司品牌重塑，一个典型的组织已经承担了五个主要的组织变化在过去的三年里。如果再加上已经改变了我们工作方式的多种全球变化，许多员工现在抵制更多变化就不足为奇了。
根据高德纳公司2016年的劳动力变化调查，“74%的员工愿意改变工作行为来支持组织变革。”但到2022年，这一数字降至38%。
尽量减少“改变疲劳”是很重要的，因为如果不加以控制，它会导致情绪压力，降低工作效率，并最终精疲力竭。要在未来避免这些后果，就意味着现在就要考虑我们的工作场所如何利用技术来支持更顺畅的员工体验——而不是让员工体验脱节。
人力资源外卖-大多数中型和大型企业都有某种形式的数字工作场所和连接的技术堆栈。而且，随着需求和现实的变化，软件也在变化。2023年，你可能会改用新的员工福利应用程序或交换工资单软件。当这种变化发生时，它有可能给同事带来更多的疲劳和焦虑。例如，如果员工没有正确的变更沟通或访问新账户的权限，他们可能无法查看工资单，这可能会降低士气。
表现更好的组织都有一个共同点，那就是一个集中式的数字平台，可以促进流畅的数字员工体验。通过创建app雷电竞 通过网页浏览器、响应式体验和移动应用程序，他们提供了一个易于导航的菜单，为员工创建了一个单一的地方，可以执行常见的日常任务，并访问工作场所的应用程序，而不会造成不稳定的变化。这消除了多次登录和断开连接的应用程序，以支持更一致的方法。你的计划可能是在2023年改变你的数字工作场所，但你也可以通过将其通过一个单独的家庭来减少干扰内部网主页．
# 5。沟通的好处
在2023年，薪酬、文化、灵活性和有意义的工作都将继续成为吸引和留住顶尖人才的因素。但并非所有这些领域都能轻易改善。文化需要时间来改变，工作实践可能会因为行业及其规定而变得僵化。在薪酬问题上，不稳定的经济形势已经意味着许多组织已经开始冻结招聘和裁员。随后可能还会对工资或经济福利的增长设置硬性上限。
在没有加薪的情况下，员工可能希望的福利将更加重要。在2023年，你的人力资源优先级可能会有一些灵活性:如果是这样，聪明的钱似乎会围绕灵活性定制福利，并在日常产品和服务上提供财务折扣，而不是高价项目。假日交易或旅行费用支持可能比豪华酒店的折扣更有用。
不过，在重新考虑你2023年的整个福利计划之前，可能值得与内部沟通让团队了解员工真正了解多少，并了解什么是可用的。英国最近一项针对2500多名员工的民意调查发现，仅仅57%的员工说他们的雇主跟他们谈过福利。
人力资源外卖-如果最近人力资源冻结招聘和低于通货膨胀率的加薪趋势继续下去，福利将变得更加重要。为了节省部门预算(和更多的变革沟通)，确保你已经拥有的好处能让组织中的每个人都受益。
如果你的内部网软件有强制性的阅读功能性，您可以保证您需要锁定的人已经看到、阅读并确认了关键信息。
# 6。响应框架
公司往往擅长沟通业务更新:新任CEO、方向改变、在一个新的国家开设办事处——这些都很直接，因为它们是事实。然而，对于人力资源和内部沟通人员来说，这就变得更加困难了，因为没有人确定一个事件会对员工产生多大的直接影响。
在你有办公室的城市，是否应该在每次发生紧急情况时设立危机通讯系统?该公司是否需要就另一个国家的政治变化或战争发表声明?你应该多久沟通一次DE&I?
许多人会说，其中一些事情不属于公司的职权范围，不需要组织做出回应。然而，许多员工(尤其是千禧一代和z世代的员工)确实希望雇主在他们关心的问题上表明立场，如果他们觉得公司没有实现自己的价值观，可能会导致员工离职。
人力资源外卖-不可能涵盖所有可能出现的情况，但2022年有许多资源旨在帮助内部沟通人员制定应对框架。
通过提前战略性地思考员工沟通的对象、内容、时间、原因和方式，你可以节省时间，并在新消息出现时有一个更连贯的计划。
你准备好迎接2023年的人力资源趋势了吗?
对于许多人力资源专业人士来说，未来12个月的挑战将会增加，但预算和资源将保持不变。不过，通过展望人力资源管理的未来趋势，可以预测未来的优先事项，并考虑这将如何影响我们来年的工作和沟通。
＊编辑
2023年1月初，“悄悄招聘”的想法已经成为2023年的职场趋势。对于已经使用自由职业者、外包劳动力和基于技能的方法的组织来说，这个想法并不“新鲜”，但对人力资源来说，这可能是一个重要的关注点。
什么是无声招聘?
正如高德纳公司的职场分析师指出的那样，2022年的劳动力短缺和人才招聘困难并没有消失。因此，许多公司都面临着商品或服务交付方面的挑战。
如果没有足够的教师、医务人员、软件开发人员或护理人员，组织如何实现其短期目标?
使用承包商或短期雇佣员工一直在发挥作用，但2023年的经济形势可能会让这变得更加困难。由于经济衰退，对支出的更严格审查可能意味着用于这类招聘的资金减少，因此公司可能需要以不同的方式利用现有员工的技能。
到2023年，“安静招聘”的重点可能不是招聘，而是了解员工能做什么，以及他们如何在公司内部扮演不同的角色。这将提高人力资源和其他人员专注于员工想要什么以及如何使用员工的需求。
