你的IC内容必须关注员工而不是经理的5个原因
当创建内部沟通计划- - - - - -或者，实际上，任何商业战略——这是我们的自然倾向，以迎合我们的决策者的需求和优先事项。
他们掌握着财政大权;他们规定了业务的方向和优先级。他们说什么就去什么。然而，在迎合我们所谓的“河马”——也就是嗨“大酒店”P援助P尔森的OPinion -对于任何内部沟通策略的顺利运行都是至关重要的，推动他们的内容实际上可能是在一个成本更广泛的组织。
在确定哪些内容最有可能支持您的IC目标时，采用以员工为中心的自底向上方法被证明可以提供更大的参与度。在这篇博客中，我们将探究其中的原因。
河马:内部沟通的驱动力，还是障碍?
而组织设计由于零工经济的发展、远程工作和充分优化资源的愿望，大多数组织都保留了传统的等级结构。
不同的层级，从最高管理层到基层员工，将拥有不同程度的权力和影响力。这会以多种方式影响组织和员工。
一方面，从上而下的战略方向和经营目标的引导，有助于建立企业文化、驱动动力和打造企业品牌。员工们期待着河马来指导他们的决定和优先事项。来自高层的认可也会增加吗员工敬业度留存率和生产力。
从内部沟通的角度来看，这具有巨大的潜在价值。当我们进行全球内部通讯调查时，我们中的许多人会认识到反复出现的咒语，“我想要更透明的沟通”或“我想要更好地了解情况”。首席执行官级别的沟通和接触点，如首席执行官博客或每月的“国家状况”更新，可以给人们他们想要的东西——洞察力、被包容的感觉、被欣赏或认可的感觉。
然而……
1.“恐惧因素”:河马会阻碍参与或活动
在某些情况下，河马会扼杀创造力或自由交流。在面对面的情况下，他们主导着房间，把意见作为公认的事实来交流，往往以协作或数据驱动的决策为代价。
事实上，鹿特丹管理学院(Rotterdam School of Management)发表了一篇题为《我们(都)是冠军:地位对创新实施的影响，这突出表明，与高级经理管理的项目相比，初级经理的项目成功率更高。这凸显了HiPPO策略带来的风险。
这从内部沟通的角度提出了挑战。高层决策者的资历和经验可能会让基层员工觉得无法畅所欲言，也无法参与他们正在创作的内容。在一些组织文化中，这延伸到一种恐吓或恐惧的感觉。你的员工中有多少人能够自信地反驳、质疑，甚至在某些情况下，仅仅是赞同高级领导的观点?
在即将发布的“数字工作场所互动状态”报告中，我查看了全球110万用户超过1亿次活动产生的遥测数据。
其中一个重点领域是CEO博客在参与和鼓励合作行为方面的影响，从相对轻松的“喜欢”到更坚定的“分享”活动。
在一个月的时间里，我观察了业内人士至少喜欢一个这样的博客的可能性，他们发表评论的可能性，最后是他们分享这些内容的可能性。
接下来，我选择了最有效的替代方法，并将它们放在一起进行比较。数据显示，有更有效的方法来引起回应:
结果显示，当涉及到与IC内容的互动时，推送高级管理人员的博客不会获得最大的回报。
2.你的IC内容的最终目标不是关于管理
你的内部沟通目标是什么?
提高员工敬业度或保留率?为了改善内部品牌，或创建员工的倡导者？给员工发言权?让他们了解公司的发展方向、目标和成就?
很有可能，“让首席执行官高兴”并不是一个主要目标(尽管不可否认，它往往是大多数部门的潜在目标)。在创建IC内容或制定计划时，从最后开始是有帮助的——并考虑你的策略如何支持你实现这些目标。
我们的遥测数据显示，当50%的员工喜欢、分享或评论IC内容时，留存率提高12%．当这一比例上升到93%的员工参与内容时，就像我们看到的互动客户，留存率增加19%。社交活动——点赞、分享、评论——是数字内部交流的货币。因此，将活动放在KPI列表的顶部是关键。
推送HiPPO的内容很少能让员工有发言权;正如我们的第一个观点和遥测数据所显示的，它与高水平的参与度或活动无关。一项包含自下而上的内部沟通的战略将更好地服务于大多数IC目标，并产生那些急需的参与指标。
当涉及到让员工了解公司的发展方向或成就时，这本质上需要自上而下;然而，正如我们在下一点中所探讨的，这并不一定意味着最高层的管理。
3.员工们关注的是“这和什么有关系”我吗?“eIC含量元素
我们的数字工作场所报告数据显示，如果你想鼓励员工点赞或参与，确保部门博客会让你更成功。
沟通改变影响员工或庆祝部门人员个人成功的博客将会使员工在一个月内至少喜欢一个这样的博客的几率增加一倍。这里的关键方面是“WIIFM”-“我有什么好处?”．
虽然高管博客可以说确实与员工相关，但根据我们的经验，这些博客通常是战略性的或顶级的。他们从整体上谈论业务，可能会使用那些处于业务底层的人不熟悉的语言。在规模更大或分散的组织中，个别员工甚至可能永远不会遇到那些在高管层工作的人，这种差距会让他们觉得内容与自己的角色或经历相去甚远。
采取员工优先的方法，可能值得考虑将内部沟通级联化，将中层管理人员视为企业顶层和底层之间的纽带。
例如，如果公司需要沟通改变对于员工来说，管理博客可以提供顶层概述或基本信息;由此，部门博客可以解释这种变化对该特定部门的个人来说意味着什么。中层管理人员或部门领导也更有可能知道个人对成功或成就的贡献，并相应地认识到这些贡献——鼓励更多地参与内容。
4.员工内容在建立人际关系和企业文化中起着核心作用
我们的《数字工作场所报告》还发现，员工的个人博客更容易产生评论或互动。
在社交数字职场这是一个我们一再看到的趋势。人们认同与自己相似的人:在内部沟通方面，这意味着他们更有可能与在组织中与自己声音相似、行为相似、角色相似的同事互动或做出回应。
这在提高员工敬业度方面也起着关键作用。作为其全球公认的一部分Q12员工敬业度调查盖洛普(Gallup)指出，拥有“工作中最好的朋友”很重要——同事关系的价值对工作热情水平有可衡量的影响员工士气幸福感和参与度。
然而，在日益全球化的经济中，许多员工现在可以远程工作，甚至与同事相比在不同的时区工作。这使得创造共同文化或培养关系的能力特别具有挑战性。通过提供与工作无关的关于个人生活方面的见解，员工可以加以利用内部沟通工具和同事建立联系。
在Interact，这包括使用我们的内部网博客来分享婚礼、假期或出生公告;作为我们入职过程的一部分，为了让新用户熟悉内部网，我们也鼓励新员工用非正式的博客介绍自己。非正式论坛在我们的IC内容战略中也发挥着至关重要的作用:鼓励数字文化，让人们可以相互了解和联系。
(非正式的论坛，而不是专注于特定的角色或项目主题，鼓励员工参与和合作，而不是正式或结构化的高级内容)。
5.一种以员工为中心的方法来创造——并利用——一种创新文化
创新是商业成功的核心。我们不能靠停滞不前来成长——事实上，一个麦肯锡调查显示，70%以上的高管表示同意创新将至少成为三大增长动力之一在未来三到五年内为他们的公司服务。
从员工那里获得好点子是激发创新最有力的方式之一;根据普华永道的报告，94%的高管认为人员和企业文化是创新最重要的驱动力。释放创新的力量。
作为内部沟通的倡导者，我们的任务是培养这种文化和促进创意。但如果我们把HiPPO放在IC内容战略的最前沿，我们就会积极主动阻碍这与第一点强调的原因相同。如果我们依靠员工参与或回应高管的内容来获得创意，我们就不能真正挖掘员工的潜力。
(在其创新调查，普华永道提出了这样一个问题:你认为公司成功创新的最重要因素是什么?”．57%的受访者将拥有正确的文化排在前3位，而37%的人指出了在整个组织中捕捉想法的能力)。
从我们的遥测数据中，我们看到了这一点意念论坛不出所料，这是一种更有效的方法——成功率几乎高出50%。
(内部论坛等协作空间内的想法、建议和讨论提供了一种更非正式、以员工为中心的方式来促进创新)。
那么，我们应该取消c级博客吗?
当然不行!c级博客被证明可以提供价值，并且在让员工了解那些“高层”运营人员以及理解组织的总体方向方面发挥着至关重要的作用。
然而，将内部沟通内容限制在c级博客、更新或活动上，效果有限，也不太可能实现你希望培养的员工声音。
在你的c级博客或交流中补充来自公司内部人员的内容。花时间向管理层和员工解释为什么员工应该点赞、分享或评论。解释这些基础知识往往能取得数不清的成功。
考虑投资培训你的c级管理层和员工有效地写博客，并改变你的博客或IC内容的主题，以涵盖商业和个人兴趣的不同方面。
混合更多创造性的通讯想法也将推动参与，并支持您实现这些长期目标。
正如我们的研究结果所显示的那样，对于IC内容，员工第一的心态可以极大地影响员工对内部沟通的反应。什么方法对你最有效?请留言告诉我们。
