员工的幸福感和敬业度是不一样的
这里有一个矛盾:一个快乐的员工并不一定是一个快乐的员工订婚了一个。
这两个术语可以互换使用，但对我来说，这是一个即时的危险信号。是的，这两者无疑可以重叠。更快乐的员工有助于更多的积极的职场文化，这可以促进更高水平的参与度。同样，敬业的员工可能比不敬业的员工报告的幸福感更高。
考虑到这些相似之处，难怪许多商业领袖认为幸福和敬业是一回事。结果，许多组织都把员工的幸福作为一个基准或目标改善记忆力或者生产率指标。幸福成为目标，随之而来的是支持它的行动。
然而，仅仅关注员工的幸福感作为敬业度的衡量标准是违反直觉的，而且可能会给你的企业带来巨大的成本。
幸福和订婚有什么区别?
是的，幸福和订婚有一些相似之处。你经常会发现两者是肩并肩的;其中一种的存在可能会增加另一种的可能性。然而，重要的是要认识到，在业务层面上，两者之间存在明显的差异和相关的影响。在这里，我们将探索这一差距。
快乐或满意的员工:
幸福，顾名思义，是一种抽象的感觉。通常，它只是部分地受到个人对工作的感知或经验的影响;工作环境之外的很多事情都能影响幸福感。相比之下，敬业度是可衡量的状态这直接影响业务成果。
员工可以在工作中感到快乐，但缺乏敬业度。例如，他们可能会享受与工作伙伴的陪伴和交谈的机会;他们可能会喜欢免费早餐或周五下午饮料之类的额外福利。他们很开心——但开心的只是能把工资带回家。
在这种情况下，他们也可能效率低下、懒惰或只是得过且过——只做最少的事情，仅此而已。
参与员工:
参与完全是另一回事。
敬业的员工表现出对工作的情感承诺和投入;他们关心自己在做什么，关心更广泛的业务及其总体目标。他们明白自己在为大局做出贡献时所扮演的角色。
敬业的员工是那些付出自由裁量努力的人，他们付出的努力远远超过最低限度。当问题出现时，他们是站出来加班的人。周五下午，销售人员还在不停地打电话，争取达成交易。客户服务代表加班解决客户问题。他们不会走捷径:他们会挺身而出。
这也意味着，与许多人认为的相反，敬业的员工并不一定“快乐”。事实上，他们可能比他们的同事压力更大——因为他们在乎。
参与的价值
这是我们一次又一次提到的东西，但有很好的理由——参与商业活动，很简单，支付。
员工敬业度早在几十年前就进入了商业领域，但它真正声名鹊起是在最近几年，由于广泛的研究，它对可衡量的商业结果的有形影响已经得到了证明。
敬业文化和绩效之间存在着无可辩驳的因果关系。根据十多年来的数据，女王大学商业创业中心发现拥有敬业文化的组织看到:
这些都意味着员工敬业度和底线之间的直接联系，使敬业度成为至关重要的业务优先事项。事实上，虽然估计有所不同，但有人认为不敬业的员工每年给美国经济造成3500亿美元的生产力损失-每10,000元年薪约3,400元。
然而，尽管70%的企业领导者认为员工敬业度对于实现业务目标至关重要，但只有20%的企业领导者认为他们的敬业度举措有助于实现相同的业务结果。
敬业的员工——并不总是“模范”员工
因此，敬业的员工是圣杯，是必须拥有的，是理想的。但实际上，他们不一定是你的“模范员工”。
这听起来有点矛盾，但请耐心听我说。
当我们关心某件事并在其中投入感情时——无论是我们的组织还是个人事业，比如慈善事业或社会问题——我们会积极寻求促进它，改善它，并支持它实现其目标。
在商业环境中，这意味着从管理的角度来看，你最敬业的员工也可能是最敬业的令人恼火的．
他们是挑战现状的人。当项目没有按计划进行时，他们会表现出沮丧或不安，因为他们投入了精力，希望看到项目成功。他们会提出新的想法、流程和做事的方式。他们会积极寻求反馈以及成长和发展的机会。
在正确的企业文化中，这些特质会让敬业的员工成为你最大的资产d创新之河他将不断推动你的组织向前发展。他们可能不是特别快乐或满足——但这不是主要目标，而且有争议的是，你不一定希望他们是。
是什么建立了敬业的文化，而不仅仅是快乐的员工?
在这一点上，希望我们已经证明了我们的参与是比幸福更重要的商业优先事项。但是我们如何去创造它呢?
首先，让我们考虑共同努力提高员工满意度-本质上，我们可能不恰当地关注了什么。
提高员工的幸福
通常通过调查来衡量，这些调查旨在收集有关薪酬、福利和薪酬等人力资源相关问题的意见工作与生活的平衡，满意度关注的是士气水平以及提高士气的方法。
对幸福水平的关注，伴随着对幸福的描绘雇主品牌对外部世界的影响，导致在整个20世纪90年代及以后，办公室和雇主提供的噱头越来越多。从幻灯片到免费酒水、健身房会员资格，再到现场针灸和瑜伽课程，许多组织都积极参与其中，寻找新的、新奇的、创新的方法来提高工作场所的幸福感和士气。
然而，它未能解决对工作环境不投入或不满的根本原因。“发放玩具和福利是领导的错误，更糟糕的是，这是一种居高临下的行为，”盖洛普公司董事长兼首席执行官吉姆·克利夫顿写道．敬业的员工不看重免费的咖啡和台球桌——他们关心的是提供更大的灵活性、自主权和过上更好生活的能力的福利。
在提高士气的举措中，薪酬也往往排在前列，但研究表明，公司的员工对薪酬的要求并不高员工满意度的提升通常是短期的，如果还能看见的话;如果工作的其他要素都没有改变，不满(和缺乏投入)就会回来。金钱似乎真的买不到幸福。
如果雇主只想让员工开心，那么敬业的员工更有可能变得不敬业。所以，花点时间考虑一下——你的“幸福动机”真的是吗具有破坏性的你的组织吗?
推动员工订婚
我们已经探讨过敬业的员工对他们的工作和组织有一种承诺和投资感。你是如何灌输这种观念的?
- 建立你公司的愿景和价值观——并传达你的目标。如果员工不了解公司的发展方向或代表什么，他们就不会对公司进行投资。确立你作为企业的身份和雇主沟通。
- 建立一种指导和持续反馈的文化。我们生活在一个即时满足的数字时代，当涉及到员工绩效管理时，我们需要采取类似的方法。年度考核是冗余的;创造一种定期反馈的文化将确保员工感到被认可、欣赏和参与。69%的员工表示，如果他们觉得自己的努力能得到更好的赏识，他们会更努力地工作．
- 把培训和发展放在首位。“千禧一代”在职场的崛起，使工作的优先事项发生了变化;安全感和满足感不再是激励因素。员工追求个人和职业发展，并受到机遇的驱动。投资于学习与发展，确保清晰的发展规划，这样你的员工就知道他们的目标是什么——以及如何到达那里。只是21%的员工强烈认为，他们的绩效管理方式能够激励他们出色地工作，根据盖洛普．
- 确保透明的双向沟通。对企业的情感投资取决于能否接近高层。员工希望听到领导的声音，也希望被领导听到。促进双向沟通，对成功保持透明沟通改变这是让员工知道你的目标的关键。使用社交工具可以让员工得到反馈，并感觉自己是大局的一部分。
- 关注员工在工作场所的体验。这是我们之前讲过的，而且越来越重要——塑造一个积极的员工体验通过为员工提供正确的工具、技术和信息来做好他们的工作，对他们的敬业度有相当大的影响。
还在寻找更多关于如何提高员工敬业度的提示和技巧吗?我们的博客“2017年值得尝试的15个员工敬业度理念”提供了一些灵感和实用的想法。
谁的责任?
人们对参与价值的认识有所提高，但还远远不够。
随着就业市场的持续复苏，有能力的千禧一代和灵活的员工队伍现在越来越有信心。51%的美国员工正在积极寻找新工作或寻找职位空缺，盖洛普报告——他们正在积极寻找能给他们使命感的公司。员工不再对简单的打卡打卡感兴趣:一个有吸引力的工作环境现在是一个基本要求。
这意味着，在吸引和留住人才时，员工敬业度一直是人力资源部门的一个关键考虑因素。因此，对于那些对人才管理感兴趣、对员工福祉负责的人来说，敬业度和幸福感之间的界限会变得模糊，这是可以理解的。
然而，我们在这里所展示的是，员工敬业度不仅仅是快乐。更重要的是，它不仅仅影响到吸引候选人或留住员工。它对生产力和业务成果具有可衡量的重大影响——使其成为跨部门或级别的管理层优先考虑的事项。员工敬业度每个人的的责任。
员工幸福感，敬业度，还是两者都有?
好吧，也许我提出的论点有点一边倒。然而，让我明确一点——你不需要为了另一个而牺牲一个。专注于参与不需要以牺牲幸福为代价;也不应该如此。
然而，我们确实需要转变心态和态度。这两者是截然不同的:改善其中一个并不一定会改善另一个。更重要的是，虽然员工的幸福感很重要，而且可能是有益的，但敬业度也很重要至关重要的。
员工在工作中的敬业度与更好的表现直接相关。通过转变视角，关注对业务结果的长期影响，以及与员工交谈并收集反馈，我们可以确定如何塑造它，使其不仅有利于员工，而且有利于我们整个企业。
幸福是值得去争取的。它对企业文化有积极的影响，为更敬业和更高效的员工奠定了基础。只有当我们把幸福以及促进幸福的举措放在投入之上或取而代之时，我们才有可能危及商业成功。答案是一个平衡的问题。
