冠状病毒大流行将内部沟通功能推到了聚光灯下，并提供了急需的席位。但是这个行业接下来会发生什么呢?
在变革或危机时期，内部沟通经常会发挥作用。
虽然在过去十年中，这一职业的价值呈上升趋势，但大流行的应对措施加速了这一职业的发展:迅速。清晰、有效、信息丰富的内部沟通的需求和重要性从未如此重要。
对于大多数ceo来说，内部沟通已排在管理议程的首位，成为人们关注的焦点。负责应对危机的IC团队不仅在传递关键的领导信息方面发挥着主导作用，而且在塑造这种信息方面发挥着主导作用:在关键讨论和战略决策中拥有发言权。
第一阶段的反应是激烈的，并且不断变化。它通过新方法、新渠道和新受众需求不断推进。信息几乎每天都在变化，甚至一天好几次。内部通信部门必须保持快速行动，应对我们从未见过的挑战，除了藏在后台办公室柜子里的“最坏情况”危机通信计划。
但是，随着我们进入第二阶段——这个阶段将跨越几个月，很可能以波动的形式而不是线性的形式——内部沟通的角色和责任将会发生什么变化?
随着全球经济开始摆脱封锁，该行业的下一个优先事项是什么?
内部沟通在“第一阶段”中的作用
的美国内部通信研究所(IoIC)进行了一项调查以评估COVID-19危机对该行业的影响。其结果显示了我们亲眼目睹的需求规模和变化。
毫不奇怪,71%的受访者认为工作量和容量显著增加在即时反应阶段。
在增加的职责中，内部沟通的任务是根据政府的建议分发最初的危机和公共卫生应对措施，概述封锁后的变化，并启动远程工作和沟通新流程，以保持业务连续性。
专注于员工福利和生产力已经推出了敬业度、心理健康和“鼓舞士气”的沟通，旨在消除孤立，并将员工与组织和彼此联系起来。
提供了这个重要的联系49%的员工对通讯的投入度提高;通过将可访问的企业信息与数字工具相结合，让员工相互联系，我们看到了对士气的可衡量的影响。
83%的内部沟通人员认为，危机对沟通的信任产生了积极影响;90%的人认为这将对整个行业产生积极(58%)或非常积极(32%)的影响。
事实上,埃德尔曼研究这表明，在危机信息来源方面，“我的雇主”是个人最信任的机构，超过了政府和媒体来源。
在接受调查的10个国家中，有8个国家认为“我的雇主”比“我的国家”对病毒准备得更充分。62%的受访者高度信任“我的雇主”能够有效和负责任地应对病毒，这也证实了这一发现。
组织对这一功能的尊重和远程工作的大规模实验带来的附加价值，现在意味着内部通信公司在正确的技术和整体功能方面拥有无可辩驳的商业案例。
接下来会发生什么?
随着许多国家走出疫情高峰，开始放松封锁限制，“新常态”一词现在在全球各行各业回荡。但什么是“新常态”?“这对内部沟通意味着什么?”
第二阶段，也就是更漫长的阶段，预计将持续到疫苗可用为止许多顶尖科学家认为，这种药物要到2021年才会广泛传播．
然而，这并不意味着我们将面临长期的封锁状态。相反，重点是遏制和管理传播:及早发现、报告和隔离新病例，并降低“第二波”风险。
在实际操作中，尽管国家和地区之间存在差异，但这将是逐步、分阶段重新开放公共生活和经济，并采取额外措施防止传播。
“新常态”自然会因行业而异，许多人预计，随着社交距离措施的取消，新常态还会带来几波规模较小的新冠病毒“浪潮”。在病例激增的地方，封锁时间可能会进一步缩短或地区化。
组织将需要重新定义他们的工作模式和服务提供，并确保他们能够在额外的安全措施到位的情况下继续运营。
虽然一些办公空间将重新开放，回归可能会分阶段进行．研究还表明，远程工作模式将继续广泛存在在危机平息后很长一段时间，许多人都从中获益。要达到新冠疫情前的生产率或需求水平还需要一段时间——对一些行业来说，可能会产生持久的影响，永远改变它们的运营方式。
因此，“新常态”看起来不会像2019冠状病毒病之前那样。
“第二阶段”内部沟通的优先事项是什么?
随着危机的第一个阶段接近尾声，人们可能很容易认为内部沟通部门可以“放下帽子”，但事实上，在未来几个月，内部沟通部门的职能将更加关键。我们不能失去动力，也不能自满:如果有什么不同的话，内部沟通将是我们如何应对接下来的事情的重要基础。
“新常态”将是所有行业(包括公共和私营部门)的重大变革管理项目。内部沟通部门有责任也有机会在其推广中发挥作用。
随着我们向前发展，组织将需要:
- 持续和频繁地沟通“重返工作岗位”或“新常态”流程，以及我们组织的情况
- 协调全球业务的重新开放和增加
- 更改并持续评估安全工作的新协议和程序，确保这些协议和程序有效地传达给员工，并解决所有问题
- 为员工或供应链中的新病例建立内部检测、报告和隔离协议
- 重新评估和微调内部沟通和员工生命周期工具和流程，以满足长期远程劳动力的需求
- 作为变革过程的一部分，检查和倾听员工的意见
- 领导的持续可见性和对重建/维持组织文化的关注
- 随着员工和更广泛的社区的调整，展示企业公民意识;无论是通过财务健康、儿童保育或慈善支持方面的支持和灵活性
现在，我们不一定有我们需要的所有答案或信息。与第一阶段一样，组织和内部沟通将需要保持敏捷，并继续学习和发展。员工将继续把他们的雇主视为一个信任的来源，以明确政府的更新和变化。
组织和内部沟通将需要保持敏捷，并继续学习和发展。
我们在第一阶段推出的工具、流程和渠道变更的基础上进行构建也是很重要的。许多是在巨大的时间和资源压力下部署的，目的是满足眼前的需要。随着我们的用户需要改变，“新常态”开始生根，是时候找出并填补空白，完善整体体验，并进行“微调”了。
内部通信功能必须做什么?
与任何重大的组织变化一样，内部沟通必须进入下一阶段，仔细规划和了解受众的需求。除了“危机应对模式”，现在是时候投资于长期和战略性思考，围绕如何最好地支持你的组织及其员工。
如果你有一个现存的内部沟通计划在美国，现在是时候重新审视和修改它了，以适应未来几个月我们可以预期的特殊情况。这可以分为以下八个重点领域:
# 1。关键利益相关者
确定谁需要参与定义、塑造、批准或交付未来的内部沟通。如果高级代表需要隔离或身体不适，则应考虑缺席的意外情况。
你是否有一个现有的“快速反应”团队?其中的代表仍然是正确的利益相关者吗?是否会出现进一步的封锁阶段或病例激增?
不仅要确定涉众现在的需求与以前有何不同，还要确定他们在应对重新开放或重建“正常业务”实践的新压力时做出贡献的能力。虽然下一阶段将持续几个月，但情况会频繁变化:需要快速决策和响应周期。
# 2。关键活动
你可以使用哪些活动或活动来向你的员工传递信息或更改通信?不仅要看那些在最近几个月表现良好的活动，还要看它们在新形势下是否仍有价值。
例如，许多组织已经从每天更新状态变为每周更新状态;最初为员工提供的常见问题解答或反馈渠道可能会被两周一次的脉搏调查取代，以衡量员工的情绪，而随着变革的展开，领导层的更新也需要加快。
如果你的通讯计划中有一些现有的活动被认为是非关键的或多余的，考虑到当前的情况，考虑搁置这些活动——或者重新定义它们，使它们与员工相关。
# 3。目标和宗旨
长期目标，如推动员工的积极性或提高你的eNPS分数，可能需要退居二线。在这一点上让你的组织做出正确的回应，无论如何，你都会在其他方面获得长期的回报。
考虑一下你需要向员工传达什么信息，以及你希望他们如何回应——无论是通过行动还是情感。回顾第二阶段的组织优先事项，并制定你的通讯人员需要实现的具体目标。他们如何与未来几个月的整体业务目标保持一致?你的努力如何进一步支持这一点?
# 4。资源和预算
可以理解的是，为了应对COVID-19带来的经济不确定性，许多组织削减了不必要的预算支出。然而，调查结果显示，董事会层面对内部通讯价值的理解达到了前所未有的高度。
评估你的成本结构和资源需求以达到目标——即使这是通过第三方或兼职资源——可能是必要的。在当前的环境下，为额外的支持建立一个商业案例似乎令人生畏，但考虑到IC必须发挥的重要作用，这是合理的。
# 5。主要信息和故事
你已经明确了你的目标和目的，但有必要把它们分解成你希望传达给员工的关键信息。例如，这可能是新的工作程序或协议的细节，或者是您的组织提供的支持。
考虑哪些信息应该在全公司范围内传播，哪些信息应该为特定的员工群体量身定制，哪些人拥有这些信息，哪些人应该是这些信息背后的“代言人”，然后深入研究哪些信息属于“需要知道”和“知道有用”，以确保你不会让员工感到不知所措。每一刻都要分清主次。
# 6。沟通工具和渠道
视频会议和虚拟会议的兴起反映了疫情以来我们工作模式的变化。组织和个人员工都在尝试新的平台和方法来连接、调整BAU流程，或获取和共享信息。重新评估你的数字工作场所和用来接触员工的渠道将是你计划的重要组成部分。
尽管大多数沟通者可能已经适应了新的工具或方法，但随着变化的展开，我们必须继续评估它们的覆盖范围、成功程度和价值。在下一阶段的每个阶段，员工将如何获取信息?哪些渠道可以更有效地改进或利用?你是否错过了一些机会?
# 7。目标角色
最近几个月，内部受众的情况、角色和需求发生了重大变化。随着我们进入下一个阶段，它们还会发生进一步的变化。
花点时间了解他们的需求有何不同，他们的主要关注点或挑战，他们将如何消费信息，以及下一阶段的哪些点对他们来说最重要。
超越基本的人口统计数据——比如部门或地点——考虑我们在危机之后看到的那些更小范围的人物群体，比如休假的员工、在职父母，或者那些有高风险或关键员工家庭成员的人。即使是针对每个角色的“关键考虑因素”也能够确保你的通信能够击中正确的点
# 8。跟踪和测量
对内部沟通的重视可能在上升，但这并不能消除定义和跟踪成功或结果的需要。
这样做不仅使我们能够向高层展示价值，并支持持续投资的商业案例;它确保我们在前进的过程中不断学习和调整我们的方法。员工对领导层的信任、对变革的知情感或健康和安全问题的数量等指标，现在将超过员工净促进评分(Net Promoter score)或敬业度等传统基准。
虽然有很多因素需要考虑，但保持你的新的内部沟通计划简单不仅能帮助你启动和运行，而且意味着你能够随着情况的发展适应和发展它。
最重要的是，花时间倾听你想要接触的人:你的员工。假设员工的需求可能会破坏沟通工作，因为关键信息在特定时刻会被误解或视为不恰当。
内部沟通的要点
内部沟通的战略作用和组织价值不断提升;第一阶段的努力已显示出其至关重要的意义。我们有自己的“发言权”，明确、有效和持续沟通的必要性是显而易见的。
不可否认，第二阶段将带来一波新的需求和挑战。然而，影响远不止于此。
内部沟通帮助组织形成了对冠状病毒大流行的应对措施。我们如何与员工互动直接影响我们的雇主和外部品牌;我们的形象，我们继续提供重要产品和服务的能力，或者在特殊条件下运营的能力。内部沟通是生产力、士气、敬业度、客户服务、健康和安全管理等背后的驱动力。
我们今天采取的行动将在未来许多年产生持久的影响。
反过来，知情、敬业和忠诚的员工将这些相同的属性传递给我们的客户和消费者。雷竞技rat他们将推动和支持我们的复苏。
在未来的几个月和几年里，员工和消费者都将反思，在冠状病毒大流行之后，企业是如何应对员工的需求的。它将成为雇主和品牌的决定性基准。
那些能够应对这些挑战和机遇的内部沟通者将继续作为长期有效的员工生命周期管理的战略伙伴。我们可以预期，在大流行病的影响缓解后很长一段时间内，角色和责任将继续增加。
也许最重要的收获是要记住，我们今天采取的行动将在未来许多年产生持久的影响。
