11家领先的组织如何利用内部网掌握员工敬业度
试着说出你工作过的最好和最差的地方，但不要强调员工敬业度技巧，这可能会起作用——几乎不可能，不是吗?你可能想提到一位伟大的经理，工作中伟大的一部分，或者你被对待的方式，相反，你可能强调了他们的缺席，但员工敬业度涉及我们工作生活的方方面面。
当我回顾自己在世界各地咨询公司的10年时间时，这一点变得更加引人注目。甚至在5年前，大多数c级公司还没有把员工敬业度作为一个主要术语;然而，我们只需要看看我们组织中最近的变化就能看到它的重要性，我们已经从人力资源时代进入了人力服务、福利和奖励的时代，专业人士已经被员工倡导和参与专家所取代，而且关键的是，自上而下的沟通已经演变为协作，在这种协作中，倾听的能力和广播的能力一样重要。
了解员工的敬业度
员工敬业度可以是一个包罗一切的术语，但贝蒂·本德总结了这一点:“当人们去工作时，他们不应该把他们的心留在家里。”但这看起来像什么呢?
在c级会议上，我经常将员工敬业度分解为四项关键活动:激励、薪酬、合作和庆祝，以便从战略角度考虑。
对于实施行为改变和测量的从业员，盖洛普Q12给了我们一个很好的起点。
盖洛普(Gallup) Q12调查将关键行为确定为劳动力和员工敬业度的最佳预测指标:
- 我知道工作对我的期望是什么。
- 在工作中，我的意见似乎很重要。
- 我有做好工作所需的材料和设备。
- 公司的使命或宗旨让我觉得我的工作很重要。
- 在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事情。
- 我的同事或同事都致力于高质量的工作。
- 在过去的七天里，我因为工作出色而得到了认可或赞扬。
- 我工作上有个好朋友。
- 我的上司或同事似乎很关心我这个人。
- 在过去的六个月里，工作中有人和我谈论我的进步。
- 公司里有个人鼓励我的发展。
- 在过去的一年里，我在工作中获得了学习和成长的机会。
当我们批判性地看待时，大多数企业都涵盖了这方面，但我们中有多少人能说我们做得很好呢?如果你可以，你是少数精英，如果你不能，你会利用现有的技术让这变得容易吗?我想分享世界各地的领先组织如何使用他们的Interact内部网毫不费力地改变参与度和更广泛的商业利益。
“我知道工作对我的期望是什么”
如果你的本能反应是员工有一份工作说明书和年度评估，那么你就错过了这个激励因素的很大一部分。
链接到工作和审查细节可以非常快，有这么多基于web的应用程序提供单点登录功能，员工可以在几秒钟内访问他们的详细信息。
然而，这也有一个不言而喻的因素:我在工作中可以做什么?如果我被看到经常在我们的内部网回答问题或写博客，这被认为是积极的吗?它被认可了吗?
当我们看到像“对员工的价值”拉根奖得主、英国体育这样的组织时，我们看到，通过让人们分享他们所做的事情和面临的问题，93%的活动来自他们的非作者劳动力，即那些贡献超出他们的角色，而不是角色的一部分。
这使他们能够创造新的有效的工作方法和对正在发生的事情的更广泛的理解以一种传统通讯方式不允许的方式在整个组织中传播，英国体育商业合作执行董事坦娅·约瑟夫评论道:
”2013年底的员工反馈显示，同事们认为我们可以加强合作，更好地在整个业务范围内进行共享。他们告诉我们，他们得到了足够的“自上而下”的信息，但他们想要更好的方式来了解整个组织正在发生的事情。因此，我们通过更新后的内部网使同事之间的协作更加容易”。
“在工作中，我的意见似乎很重要”
我们中的许多人都曾在职业生涯的某个阶段参加过调查，但调查结果从未公开过。我的意见算数吗?调查就这么被扔了吗?你是否发现自己说的是“这个地方的典型”，并最终认为调查结果是负面的?
您的协作技术应该使这种测量变得容易，不仅可以快速创建和执行调查工作流程及表格在美国，你可以全年进行一系列脉动调查，通过民意调查来了解整个业务的意见和看法的变化。
此外你是否鼓励员工的想法去创造成功？世界各地的组织都愿意为第三方咨询服务付费，以提升他们的产品和服务，而不考虑已经存在的创造力。
如果你的组织雇用了5000人，平均工资为4.5万美元，你可能会错过2.25亿美元的创意，这很可怕，不是吗?
意念论坛允许人们提出建议，允许同事投票和评论，允许想法从建议演变为下一个杀手级产品或服务。
金融服务机构Dollar Finance的拉根社交内部网奖(Ragan Social Intranet Award)前得主保拉雷竞技老好用•凯尼恩(Paula Kenyon)揭示了员工洞察力的力量:
”论坛推动了商业决策。我们询问商店经理他们的商店是否应该在周日营业，所有600多名店长都回复了我们，解释他们为什么应该或不应该在周日营业。当有人质疑为什么某些地区的商店经理的工资比其他地区的高时，另一个商店经理(不是收入最高的经理之一)给出了他们对工资的看法，以及为什么繁忙的商店支付更多的工资是合理的，不需要干预!当我们想知道我们是否应该发布制服时，我们通过论坛询问了我们的员工”。
"我有完成工作所需的材料和设备"
经常被问到的问题是任何管理团队的诅咒，同时需要信息的人会因为等待而感到沮丧。通过集中员工所需的知识和工具来解决这个问题。
雷竞技老好用金融服务组织约克郡建房协会确保其分支机构的员工提供卓越的客户服务，他们需要的信息立即可用。简单的技术可以让员工在几秒钟内轻松做出回应，而不是让客户等待他们阅读大量的流程。
Claire Brennan，内网经理，分享道:这些新增内容对于解决之前冗长的文档滚动和颗粒级细节的问题已经有了很大的帮助——后者受到新手的欢迎，而总结则受到老同事的青睐。
Interact产雷竞技网站上品的标准特性，如动态生成的内容链接过程与适当的系统指南和其他相关内容，以及搜索功能，对我们面向客户的同事来说也是一个巨大的冲击。
此外，我们的新政策和程序部门在面对客户的同事中创造了一种所有权意识。例如，同事们现在经常使用反馈按钮来标记现有流程的问题，或对现有流程提出改进建议。他们感到非常满足，因为他们有责任开始改变我们作为一个企业做事的方式”。
垂死挣扎”。
会产生持续的成就感。
“在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事情。”
我们的技能组合通常被认为是我们的职位所固有的，但将你的思维局限于此，就会错过我们企业中最不可能的地方隐藏的非凡技能。
尼尔森诺曼集团在合作年度中认可了商业环境(BE)的卓越内部网。被广泛地利用他们人目录的鼓励员工发挥自己的技能，并确保人才在企业内得到最大限度的发挥。
员工们一直被赋予额外的角色，从现在负责公司所有摄影的接待员，到后来加入IT团队的保安。技能可以节省外部开支，为员工创造新的职业道路。
“我的同事或同事都致力于高质量的工作”
集体自豪感是激励员工的关键。做到这一点的一个好方法是不只是列出部门和职能而是作为讲故事的人来分享这些经历．
网络营销者Dex Media在这方面做得很好。
正如员工沟通专家Paul Dang所分享的，他们的内部网The Buzz使我们能够发展自己的公司声音，这是我们在合并后的环境中迫切需要的。Buzz一直在推广公司文化，在新的内部网之前，我们在全国各地和虚拟工作场所的许多员工甚至都不知道存在这种文化。
现在每个人都在同一页上，我们内部网成功的证据是众所周知的布丁。我们的分析显示，在发布后的一个月里，读者人数立即增加。用户参与度稳步上升，我们最受欢迎的文章每页收到超过60条评论”。
现在，我们可能并不都有一个部门为必胜客试吃披萨，但伟大的故事无论如何都是引人入胜的。你可能会收到60条要求了解更多信息的评论，也可能不会，但对话和新的关系将会形成，这将有利于你的公司的知识和效率。
“在过去的七天里，我因工作出色而得到了认可或赞扬。”
上一次有人对你说你做得很好是什么时候?你有什么感觉?很不错，不是吗?然而，我们中的许多人所在的企业在这方面做得很差。然而，也有好消息通过奖励来鼓励这种做法非常简单．
Ragan内网设计奖得主William Grant，世界著名的威士忌生产商在世界各地都是这方面的大师。欢呼吧，公司的员工会因为彼此出色的工作和超越日常工作的表现而互相奖励。
“我在工作上有一个最好的朋友”
工作中建立友谊的方式有很多种。这可能不仅仅是你的团队成员或同事，我的很多亲密朋友都来自于工作中的社会团体，无论是运动还是活动。
通过在你的内部网上建立兴趣来鼓励这一点，这是一个很好的方法，可以看到谁和你有同样的事情，并且可以很容易地转化为一个团队，围绕着兴趣计划活动，无论是每周的比赛还是分享你喜欢的东西。
“我的主管或同事似乎很关心我这个人”和“在过去的六个月里，有人谈论我的进步”
经理和主管也是人，他们对直接报告的投入程度因人而异。虽然你可能无法让每个经理都成为大师，但工具包是帮助人们建立任何惰性人际技能的好方法，团队是鼓励这种成功的好方法。
“去年，我在工作中获得了学习和成长的机会。”
永远不要低估个人成长，许多员工并不是因为他们不喜欢你的公司，而是因为他们遇到了玻璃天花板。我们已经研究了如何发现隐藏的技能，但你也可以培养它们。
防止虐待动物协会最近因其广泛的成功获得了年度美国参与奖项目雇佣分销人员他们创建虚拟的以人为本的支持网络的方式广受好评。
他们在整个业务范围内提供工具，以确保人们具备他们所拥有的角色和他们想要的角色。
“我如何通过我们的内部网开始参与和采用?”
你可能正处于员工敬业度计划的不同阶段之一。你们也许是艺术大师;你可能在某些方面挣扎，或者在寻找如何开始在这方面做得更好。
使用简单且高度灵活的内部网将使您能够在不需要增加团队规模的情况下取得广泛的成功。如果你正在寻找一个简单的技巧来开始，为什么不遵循March of Dimes的30天参与计划呢?
内部网服务和业务分析总监杰夫·加西亚(Geoff Garcia)认为，这是提高员工参与度和协作行为的好方法。”在过去的一年里，March of Dimes一直在进行重大的战略调整，以提高我们的运营效率。
围绕重组项目的部分沟通计划包括使用一个30天的挑战，让员工每天都参与“微行动”，持续30天。挑战赛的目标是帮助基金会建立一个更开放的交流和解决问题的环境……这个文化变革的挑战赛在提高对我们内部网中可用工具的采用和理解方面取得了巨大的成功”。
