组织如何与员工建立信任?
员工信任是工作场所中无形的因素之一，它可以对从员工流动率、生产力到财务绩效等方方面面产生深远的影响。它也是一种需要赢得的东西:当失去它时，它可以是非常很难恢复。
高达93%的员工表示，对直接上司的信任是保持工作满意度的关键。最终的软件)．
我们现在认识到，通过恐惧和专制的文化进行统治对组织来说是一种灾难:为了让我们的员工发挥最大的作用，信任和尊重是最重要的。
信任是对某人或某事的可靠性、真实性或能力的坚定信念。
然而，这也是当今职场中难以建立和培养的因素之一。
首先，信任不是一朝一夕就能得到的:信任需要时间来赢得。它通常取决于个人的行动——尤其是我们的中高层管理人员——而不是整个集体组织。
在如今的数字化工作场所，面对面的互动正在迅速减少，虚拟交流取而代之，这越来越难以发展。一旦失去或受损，员工的信任也很难恢复。
那么，作为管理者，作为一个组织，我们能做些什么来培养工作场所的信任文化呢?
员工信任的价值
今天的头条新闻充斥着公司滥用信任的新闻:无论是合同违约还是数据泄露，歧视或骚扰的指控，还是大规模裁员，随后又有报道称，高管们获得了六位数的奖金。
45%的员工表示，对领导缺乏信任是影响他们工作表现的最大问题。
Tolero解决方案
信任有很多种形式;然而，它并不总是大规模的。这可能是没有遵守最后期限的承诺，项目可交付性缺乏透明度，当你要求在家工作时，一个远程微观管理的直线经理。但无论采取何种形式，这种不信任的代价都可能是巨大的。
生产率下降，解决问题、创新和简化流程所需的协作也随之下降。员工敬业度直线下降，工作质量也随之下降。
这会对客户体验、财务业绩和盈利能力产生连锁反应。员工流动和相关成本增加。在如今的审查驱动的数字环境中，缺乏信任更有可能影响到Glassdoor或Indeed之类的网站，损害你的声誉组织的雇主品牌和声誉．
相比之下，那些认为自己在工作中拥有信任文化的员工所感受到的压力要比那些“低信任工作场所”的员工少74%，敬业度要高76% (《福布斯》)．信任与更高的收入相关，75%的员工认为信任在很大程度上影响他们的绩效(了解你的团队)．
简而言之，赢得和维持员工的信任应该是任何组织的战略优先事项。
我们如何与员工建立并保持信任?
# 1。对影响他们的变化保持开放和诚实
对负面反应的恐惧会促使许多管理者对变革保持沉默。我们都知道变更管理这是一个棘手的话题，但从长远来看，试图掩盖细节或保持沉默的破坏性要大得多。对变革保持透明(但要理解变革的影响)是赢得员工信任的关键。
# 2。不要躲在公司的幕后
如果需要向员工传达的信息可能会引发负面反应，不要躲在公司背后，也不要在通信中充斥着“商业术语”。
作为人类，我们的反应最好人．当有话要说时，让它从个人——高级管理人员、中层管理人员——而不是从你的组织品牌发出一个无名的自上而下的声明。
# 3。咨询并让他们参与决策
对于任何想要推行变革的管理者来说，最强大的工具之一就是与员工协商，并让员工参与进来。
让你的员工参与变革不仅能增加他们的购买、支持和倡导，还能让他们对组织和管理层产生信任，因为员工觉得他们的观点和需求得到了考虑。
# 4。分享大局观
让员工支持你的组织使命和目标对于员工和客户的体验都是至关重要的。
与员工沟通你的目标，以及他们在实现目标过程中扮演的角色是很重要的。这样做有双重好处，一是向员工灌输目标和方向，二是通过传达你的长期战略和愿景来赢得他们的信任。
# 5。首先要做一个人，而不是一个头衔
虽然对于一些人来说，在经理与员工的关系中保持职业界限可能是一个挑战，但过于疏远、没有人情味或专制的“经理”角色可能不利于建立信任。
允许与员工保持一定程度的社交或友好关系。这可以很简单，比如分享你周末做了什么，喝杯咖啡，或者参加工作社交活动。最重要的是，当你的员工来找你时，要把他们当成人来对待，而不是顺从你的权威。
# 6。承认错误
首先作为一个人，其次作为一个经理:我们都是人。我们都会犯错。我们经常要求自己成为超人的领导者，这种压力和期望是没有根据的;事实上，获得信任和尊重的最好方法之一就是承认自己的缺点和失败。
如果你没有做到或犯了错误，不要掩盖它或推卸责任。承认它，从中学习，采取措施解决它，并与你的员工沟通每一个步骤。他们会因此更加尊重你。
# 7。接受错误的发生
当然，你不会是唯一一个犯错的人。重要的是，你的员工觉得他们可以来找你，为自己的错误承担责任，而不用担心会面临严重的后果，甚至丢掉工作。
这并不意味着让员工完全摆脱困境;当然，性能问题需要解决。相反，表现出理解，鼓励员工从错误中吸取教训，不要害怕失败:尤其是在追求创新和发展的过程中。
# 8。遵守诺言
诚信是信任最重要的基础之一。如果你做出承诺或承诺，说出你的意思并做你所说的是很重要的。不遵守诺言会迅速破坏员工对你个人和整个公司的信任。
如果食言是不可避免的，那就承认:道歉，向员工解释发生了什么，以及发生了什么，并表现出谦逊。
# 9。言出必行
许多组织在建立企业文化和内部品牌时，会集体建立员工的价值观和期望行为，这些价值观和行为通常是从管理层向下延伸的。
至关重要的是，你的领导要言行一致，并表现出同样的行为和美德。不要要求员工做一些你不愿意做或自己不愿意做的事情:以身作则。各级都应该实行问责制，而不是一条规则适用于集体，另一条规则适用于高管层。
# 10。要乐于参与
建立信任的最人性化的行为之一就是在需要的时候愿意“把手弄脏”。
虽然经理和员工的责任通常是非常不同的，但通过插话打破“我们和他们”的心态——尤其是在压力很大或压力很大的情况下——向员工表明你们都在一起，为同一个目标而努力。
# 11。积极倾听
我们都认为自己听从了员工的意见，但我们真正听取了多少呢?
当你的员工有话要说的时候——确保你也有话要说积极听。这包括使用镜像或反思等工具，通过问更多的问题来深入了解，甚至只是保持眼神交流，合上笔记本电脑的盖子，放下手机。小事会产生很大的影响，并为信任的工作关系奠定基础。
# 12。尊重员工的想法和贡献
说出自己的想法并不是所有员工都能轻易做到的;尤其是当他们把这些东西交给一个高级人物的时候。然而,来自员工的想法和反馈也非常有价值．
对员工的贡献持开放态度，并在他们提出建议时表现出尊重。基层员工的经验可能不如高层，但他们有来自一线的独特理解和洞察力。忽视或轻视这一点，你很快就会把他们推开。
# 13。按照他们说的去做
好吧，所以倾听很重要——但如果你的员工正在给出反馈、想法或表达他们的担忧，如果你只是点头、微笑，然后忘记这些，你就会立刻失去他们。
回应并采取行动。或者，如果你不能，表明你已经接受了他们说的话，并解释为什么你现在无能为力。同样，他们会因为你的诚实而更加尊重和信任你。
# 14。提供你自己的信任
要知道你是否可以信任一个人，最好的方法就是信任他。
——海明威
这是双向的。如果你不愿意给予员工同样的礼貌，你怎么能指望赢得他们的信任呢?
这可以有许多不同的形式:例如，在分配任务时不进行微观管理，或者信任他们有效地管理自己的时间和工作量。给你的员工自主、自由和信任来履行他们的职责;在可能的情况下委派责任，并为那些需要的人提供超越自我的空间和机会。
# 15。认识员工——在当下
员工认可这是一种经常被低估的行为，对敬业度、积极性、满意度和生产力有重大影响。这也直接关系到员工对老板的信任程度。
在过去一个月被认可的员工中，86%的人说他们信任自己的老板。当员工报告没有被认出时，这一比例下降了近一半，降至48%。（Globoforce）
不要把欣赏或认可推迟到正式的评审。行动与回报之间的时间差失去了影响力，可能会滋生怀疑、不信任，甚至怨恨。优先考虑别人的认可。
员工信任建立在沟通的基础上。
当我们看到这里的各种建立、嵌入和提高工作场所信任的技巧时，很明显，它们绝大多数都有一个共同点:沟通。
沟通是我们天生就知道很重要的技能之一，但在我们的日常工作中却常常忘记这一点。
虽然组织越来越多地认识到员工经验的价值，并将内部沟通列入管理议程，但我们不能围绕它建立一个战略，并从上到下发号施令。它需要嵌入到每一个层面，在每个经理和员工之间。
只有当我们有了沟通的基础对的,我们能否期望在我们的组织中建立一种信任的文化?
