各地的员工都陷入了流行病疲劳。企业如何重振疲惫的劳动力，并走上“下一个常态”的轨道?
我们中有多少人希望今年的开始是一个新未来的新开始，远离2020年的恐慌和快速变化的灾难?当我们回到工作岗位时，很明显，危机远未结束。在世界仍在与大流行作斗争之际——以及其他全球性问题——我们的整个工作人员目前正在经历一场严重的生理、心理和情感危机。
这种“大流行疲劳”并不令人意外。这是一年的限制、封锁和适应新的工作和生活方式的结果。作为商业领袖，我们必须尽可能有效地处理这个问题支持我们的员工向前发展。
大流行疲劳是什么意思?
大流行疲劳是大多数企业目前正在应对的一个问题。随着我们在病毒阴影下生活的时间接近12个月，人们感到疲惫、沮丧和恐惧。这是充满担忧、不和、政治动荡、社会动荡和不确定性的一年。当然，当人们经历这种创伤时，工作不可避免地会受到影响。在工作场所，生产力、敬业度和表现是最先受到影响的。
但这不是员工的错:毕竟，他们是在尽最大努力应对特殊情况。我们需要理解，而不是指责我们作为领导者的角色以及我们如何影响这种情况。现在最重要的是为我们的员工提供工具和支持，以度过当前这段时期，并为最需要的员工提供新的活力。
远程工作认识到沟通的重要性——团队内部的对话也增加了。但是花点时间进行直接的对话可以让交流更加坦诚。当被问及这个问题时，常见的回答是“我很好”或“只是在挣扎!”很容易导致“我认为我无法应对”、“我不知所措”和“我睡得不好，我真的很担心”。人们正试图应对很多事情;在工作、家庭教育、人际关系和家庭生活中周旋。如果这种情况继续下去，将对我们的健康和业务构成巨大风险。根据研究，美国约四分之三的员工和亚太地区近三分之一的员工报告有倦怠症状。在欧洲，许多研究表明，所有国家的大流行疲劳水平都在大幅上升。调查显示，自金融危机前以来，认为自己心理健康状况“很差”的人数增加了三倍。 The pandemic poses a huge risk to our physical health, and our mental wellbeing.
领导者必须积极管理员工的精力，培养良好的员工关系，并表现出在危机中为组织充电的弹性能力。
麦肯锡公司
这并不奇怪，因为我们都生活在恐惧的气氛中。这种病毒几乎影响了正常生活的方方面面，从购买杂货到看望亲人。恐惧是非常具有破坏性的。从神经学的角度来看，它会缩小视野，阻止人们展望未来，抑制问题的解决。所有这些都直接影响到我们的工作以及我们管理职业关系的方式。雇主需要注意他们的劳动力目前的脆弱性，并采取措施尽可能有效地补救这种情况。
2020年，高峰和低谷的一年
2020年是极端的一年。前三个月的naïveté(可以被归类为BC - COVID时代之前)与接下来的九个月形成鲜明对比。到了3月底，世界迅速发生了天翻地覆的变化。快速决策，不断更新新闻来源，给朋友、家人和同事打电话——有一段时间没有人知道计划是什么。但很快，大家就精力充沛起来，做出了决定，制定了危机清单，制定了计划。
出于必要，人们采取了行动，迎接在不确定性中航行的挑战。这是由于重新关注员工的身心健康，并为组织领导人提供了一个平台，向员工传达鼓舞人心、鼓舞士气的信息，旨在安抚和安慰员工。
这是我们的“产能激增”时刻。我们可能一直在肾上腺素的刺激下工作，看到我们的动力或生产力暂时提升，或者可能是同情心或创造力的增长。封锁项目开始实施;制定了社区倡议;父母们要兼顾工作和家庭教育;组织创新地、创造性地适应保持大门敞开。
这一切的新奇之处燃烧得很明亮，但燃烧得很快。随着关键问题的解决，危机中的同志情谊逐渐消失，随着“在一起”的咒语逐渐消失，员工们不得不在不正常的情况下照常工作。让我们度过早期时光的能量和动力是不可持续的。剩下的是一段漫长的失落、孤独和疲惫。虽然2021年带来了一线希望，但不能保证情况会很快改善，所以持续、安静、低水平的压力仍在继续。
但是组织可以改变这一点。通过调整镜头、调整语气和倾听，企业可以将危机转化为机遇，重新调整我们对前景、表现和工作生活的集体态度。这在一定程度上取决于有效的沟通，让每个人都感到自己是公司运作的重要组成部分。
1.让变化更持久
当变革沟通让员工感到准备好并准备好进入下一个新阶段时，一个组织是最成功的。但是，当我们的自然反应是反对变化时，我们如何使交流成为愉快的体验，以使我们的员工接受它?
这不仅取决于你的公司首先如何应对变化，还取决于它如何应对复苏。我们要确保我们的内部危机沟通计划涵盖尽可能多的可能性，谁能预见到全球大流行、强制关闭办公室和全国范围内的封锁?
我们无法预测什么灾难会降临到我们身上，但我们可以想办法传达影响我们人民的紧急消息。这个想法是让体验尽可能地贯穿受变化影响的各个方面。这意味着，从领导到内部沟通，一切都需要关注员工的反应、长期影响和恢复模式。这样，我们就可以为突然、意外、毫无征兆的变化做好准备，并拥有恢复和恢复的工具。
2.建立弹性
弹性对于长期的可持续性、参与度和生产力都很重要。它有助于提供一种心态，在长期的逆境中保护我们。有一种错误的观念，认为人们要么生来就有韧性，要么就不是。事实上，复原力可以在群体中培养，很大程度上依赖于沟通和支持。领导者在建立一支具有精神力量和毅力的员工队伍方面发挥着巨大的作用，这些员工能够长期坚持下去。那么，如何帮助您的团队实现这一目标呢?
应对第二波疫情需要坚持不懈、忍耐力，甚至需要对抗疫情的随机性、悲观情绪和负担。”
哈佛商业评论
坚韧始于记住帮助就在眼前。提醒团队成员，他们可以依靠其他人的帮助和支持——无论是在项目上还是在士气上。在办公室工作空间，这种情况就会发生:团队倾向于近距离工作，问题在办公桌上不断地来回传递。远程工作消除了对话的便利性，领导者应该专注于保持这些协作和情感联系。
3.要乐观，但要现实
不要沉迷于网上无所不在的悲观论调。领导者应该在沟通中充满乐观。但乐观主义伴随着自由主义的现实主义。虽然员工们会欣然接受到春季就能恢复正常的承诺，但建立虚假的希望可能会造成很大的损害。根据麦肯锡的说法，例如，对海军士兵进行的测试表明，那些遭受最大痛苦的人是那些有早点回家错误印象的人。与那些知道回家是肯定的，但要过一段时间才能回家的士兵相比，这一群体的心理和身体健康状况普遍更差。
一开始我们做的是短跑，现在变成了马拉松。我们有点累了。
就像军事冲突一样，目前的情况很难解读——没有人清楚地知道任何一种冠状病毒的d日。即使疫苗接种的推广也不能确保一切迅速恢复正常。因此，当团队讨论转向未来时，避免设定日期、提出希望和做出承诺。相反，要清楚当前的不确定性，但要谈论你对未来的愿景。当员工能够想象更光明的未来，并被高层领导的豪言壮语所鼓舞时，他们就能更好地忍受当前的挑战。
4.理解不同的反应
一般来说，当人们应对危机和变化时，通常有三种主要的反应。有些人仍然执着于危机发生前的生活，他们只能对此时此地做出反应，不会回顾过去，也不会为未来做计划。还有那些把环境视为一种追求的人——直面挑战，接受所有他们无法改变的事情。不用说，第三种人是最成功的幸存者。他们对需要做什么保持现实态度，并在保护他们的危机中找到了立足点。
Zoom的电话轰炸不是在倾听你的员工。寻找线索，发现他们说话中的特定单词，并提出问题，可以更好地深入了解每个人的情绪健康状况。
作为领导者，有必要想出如何用这些自我保护策略来帮助他人，并确保所有员工都能调整心态来应对这种情况。
对于许多领导者来说，这是我们正在展示的一块新肌肉——需要一段时间才能弄清楚如何使用它。鼓舞人心的领导是将我们的员工从紧急情况的尾部拉到平静的水域中不可或缺的。与所有员工沟通和支持，并对不同的观点提供适当的回应是必不可少的。
5.继续关注福祉
大流行开始时，大量企业组织了缩放瑜伽小组、健康课程和虚拟鸡尾酒会。其中一些项目比其他项目更成功。许多活动虽然本意是好的，但在这个困惑和失落的时期，它们专注于娱乐。当人们感到悲伤、不知所措或孤独时，他们不想选择最喜欢的迪士尼电影的变焦背景，也不想参加一场业务范围内的即兴测验。
在大多数企业中，随着某种程度上的常态恢复，这种会面的频率逐渐降低。当然，这并不是说在线社交活动在2020年仍然存在。关注员工的福祉仍然是一个巨大的需求——尤其是在远程工作继续进行的情况下。在家工作近一年之后，人们最渴望的似乎是真正的人际关系、休息和感激。企业应该不断完善他们的方法来连接整个组织的人员。但与其把日历填满，不如看看什么是有效的，什么是无效的。哪些活动最受关注?创造最多的回应?影响最大?与商业中的任何新事物一样:倾听、测试、衡量、学习、重复。
6.鼓励其他
鼓励休息、休假和休息听起来有违直觉，但疲惫的员工并不是有效的员工。
远程工作的工作时间有所增加，因为员工们很难从家庭和工作中分离出来。随着社交生活的下滑，越来越多的人在晚上开始工作，完成报告，检查待办事项。这不利于健康的工作与生活平衡，领导者应该注意这一点。虽然有些额外的工作可能已经完成了，但这最终会影响员工白天的表现。
企业不应该拥抱这种下班后工作的繁荣，而是应该继续想办法，以有效、轻松的方式鼓励员工休息，满足他们的需求。一种方法是创建一个以产出为基础的系统，而不是以工作时间为基础的系统。这可以让员工以一种适合他们的方式完成所需的工作并实现他们的目标——这可以让他们在早上休息几个小时，更多的休息和一种符合他们生产力水平的工作方式。
7.认识你的员工
欣赏是另一种未被充分利用的激励剂。表达感激之情可以让一些人的一周都过得很愉快，所以在整个组织中推行这个是有意义的。我们已经写了很多关于赞赏的力量、员工认可系统的好处以及说谢谢的好处——在家工作大大放大了这种让员工受到关注的需求。以这种方式评估你的员工并不需要大量的薪酬或奖金，但它可以确保员工的忠诚度、敬业度和活力，让他们在接下来的几个月里继续工作。
当公司优先考虑认可时，他们就有很多机会来建立员工敬业度让员工对自己的贡献感到兴奋。这些都是重振萎靡不振的劳动力所需的理想对策。
8.开始重新想象你的新工作场所
几乎不用说，2020年的事件改变了世界。你的企业不仅现在的运营方式会有所不同，而且很可能会与去年年初的情况大不相同。是时候重新想象一下你的工作场所了。
为大流行后的公司制定计划，激励精疲力竭的员工。当然，这将围绕着你的核心目标。但这也涉及到你如何想象通勤、工作和发展等概念。许多组织正在计划采用混合工作场所模式，为员工提供工作的灵活性。
虽然这段时间是在家办公的一个很好的试验场，但也存在缺点，企业正在研究如何解决这些问题，以创造一种更持久的工作方式。对于许多组织来说，办公室将继续发挥作用，但这是什么，应该现在就制定出来，利用员工的反馈。这段时间提供了计划下一阶段工作所需的时间和清晰度。例如，从未来来看，工人们似乎不太可能成群结队地来上班，每天工作8小时。虽然还不清楚未来会是什么样子，但似乎更有可能的是，办公室将成为团队见面协作和联系的地方，并提供在家工作的另一种选择。一个以员工为中心而不是以员工为中心的工作场所应该是这个时代的成功故事之一。
