人力分析的力量和潜力
为什么IC在改变我们数据驱动的工作场所的未来方面发挥着关键作用
随着我们组织内部的数据持续激增，集成电路、人力资源和我们的数字化工作场所之间的关系将通过应用人员智能改变工作的未来:如果我们开始倾听。
数据是本世纪的主题。我们如何收集它，我们如何理解它，我们如何保护它?我们在后面做什么?
这是一个很好的理由。随着我们越来越多地处理信息，当涉及到了解我们的消费者或市场，识别机会和风险，或在我们的组织中应用数据驱动的决策时，数据使我们比竞争对手更有必要的优势。
人工智能、算法，以及对我们每一个动作的越来越细致的分析，都在推动这个数据时代向前发展。作为消费者，我们已经尝到了好处:无论是个性化促销，还是改善我们工作和生活方式的技术创新。
实际上，职场正在迎头赶上。多年来，人员或人力资源分析一直是组织中的一个功能，但最近有了一个转变。
人员分析，也称为人力资源分析和劳动力分析，是在分析过程中使用人员数据来解决业务问题。
CIPD
这是一个通常由人力资源部门负责并向上传递给管理层的责任，它有其局限性。我们从人口统计数据开始——年龄、性别、职位等基本数据。我们可以应用对大量信息的回溯性理解来指导未来的决策。
现在，我们正在进入一个更令人兴奋的时代:比以往任何时候都多的数据，以及用于捕捉、分析和理解数据的高级功能。
我们可以根据组织中已经存在的实时信息做出战略决策。我们可以在各个层面上提供有形的、可衡量的价值，从员工个人到消费者、企业和股东。人员分析可以彻底改变我们未来的工作方式。如果我们真的开始了听．
建设互联的数字化工作场所
人的分析和数据能真正影响什么?
关于人员分析的力量和潜力，有很多说法。
在其2017年人力资本趋势评估，Deloitte Insights利用数据来帮助高层领导了解人员流失、招聘指标、员工成本等员工敬业度到运营绩效信息，这些信息可以帮助预测欺诈模式、显示信任网络、分析小时劳动以识别加班或工资泄漏模式等等。
人员数据的使用现在是关于完整的劳动力管理和操作，以及随后如何转化为业务成果。
在全球科技巨头IBM，人工智能已经取代了该组织30%的人力资源人员，并且通过机器学习的过程，人工智能可以取代30%的人力资源人员预测哪些员工会离职的准确率高达95%到目前为止，他们为公司节省了约3亿美元的员工保留成本。
与此同时，谷歌——在工作场所创新方面一直处于领先地位——也是如此2013年，思想领袖约翰·沙利文博士将其称为“人力资源再造”此前，该公司部署了“人员运营”功能，使用基于数据的决策和算法来指导其选择。
沙利文博士写道:“谷歌的许多人员分析方法都非常独特和强大，我只能用‘令人惊叹’来形容它们。”
他提到了科技巨头的“PiLab”小组，该小组在谷歌内部进行应用实验，以确定管理人员和维持高效环境的有效方法。实际上是实验室通过减少员工的卡路里摄入量来改善员工的健康根据科学数据和实验——简单地缩小盘子的大小——他们的饮食设施。
与过去的人员分析不同，这些是业务驱动的指标和解决方案，而不是纯粹以人力资源为中心。人员数据的使用现在是关于完整的劳动力管理和操作，以及随后如何转化为业务成果。
我们不再工作在工业时代;人民就是我们的力量。有效地管理它们是创新和组织长寿所必需的。
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内部沟通在哪里起作用?
如果人员数据——顾名思义——是人力资源的领域，那么内部通信部门为什么要加紧应对人员分析的挑战呢?
内部沟通职能现已建立，并在最高管理层获得了重视;变得更有战略眼光，与长期的商业目标保持一致。
作为这一过程的一部分，我们正在使用大量不同的数字工具来执行IC，并认识到衡量结果和成功的重要性。简而言之，我们已经在收集有价值的数据。
重点在于提供更好的员工体验提高员工敬业度也体现在人力资源和IC之间更强的合作关系。我们明白，员工是我们的独特卖点，是我们最大的资产。人力成本经常接近60%的企业可变成本并对客户体验的交付、生产力或产出以及财务成功产生直接影响。如果还不明显的话，staff =极其重要。
我们的员工已经在与内部通讯人员交谈，这些都是人力资源部门以及我们整个组织可以从中学习的数据。我们为什么不听呢?
有了这样的理解，现在，内部沟通显然是双向的．我们不只是把公司备忘录从总部推下来。我们积极地挖掘员工的情绪并与他们进行对话;无论是年度员工调查，脉冲调查、社交工具、焦点小组、使用分析等等。我们发布一条新闻，发出一份通讯，在内部网上发布一份内容——我们的员工就会进行互动和参与。他们的每一个动作，都在告诉我们一些事情。
当我们将这些业务投入到正确的模型中，并与来自我们整个组织的多个数据输入一起，我们构建了一个更大的图景，可以挖掘出有价值的见解、联系和趋势:所有这些都可以支持我们的组织变得更高效、更多产、更创新等等。
我们已经了解从中获得的好处沟通中的个性化和个性化；有了更多的信息，IC就会更有效和更大的回报。员工更有可能参与进来，为我们提供更有价值的数据。
简而言之，我们的员工已经在与内部通信人员交谈，这些都是人力资源部门以及我们整个组织可以从中学习的数据。我们为什么不听呢?
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内部通信“大”数据面临的挑战
虽然我们在理解其价值方面取得了进展，但在实现工作场所互联人员智能之前，还有许多不同的障碍需要跨越——更不用说帮助我们做出数据驱动的决策了。
首先，数据需要时间和数量才能获得意义。对于绝大多数组织来说，根本没有足够的容量、资源或历史数据来保存任何真实的信息。
相反，我们倾向于产生规模较小、滞后的指标;数据量太小，不具有统计相关性或意义，或者只是告诉我们事后发生了什么。当我们发布年度员工调查并评估反馈时，往往为时已晚:我们只是在报告，而不是战略规划。早期的危险信号很容易被忽视。
我们的数据集也继续在孤立系统中收集和评估。
我们可能有大量的数据驻留在我们的人力资源平台、工资系统、操作仪表板、员工内部网、电子邮件客户端、脉冲调查平台等等。但只要它们被孤立地评估，相关的或相关的趋势就会被忽略。如果我们不能真正理解因果关系，我们就无法做出数据驱动的决定。
因此，为了获得有意义的见解，我们需要“大”且经过整理的数据。
“大数据”是非常大的数据集，可以通过计算分析来揭示模式、趋势和关联，特别是与人类行为和交互有关的数据。
为了实现这一长期目标，加强内部系统的集成和数据共享将是至关重要的;特别是对于那些规模较小或中等规模的组织，他们将努力生成足够有意义的数据。基于云的技术提供商面临的压力越来越大，他们需要提供匿名的大数据，或者从这些数据中获得的趋势、见解和知识。
在这一点上，我们遇到了今天最大的挑战和担忧的第22条军规:隐私和匿名，或保护个人数据不被窃取和滥用。就在我们开始意识到自己数据的价值时，许多人也开始意识到这些数据的价值。
这对内部沟通意味着什么现在?
对于很多人来说，这些讨论仍然是未来的思考。对于中型组织中的单一IC从业者来说，这是一个无形而遥远的概念:所以为什么这很重要?
与任何商业职能一样，我们现在所做的决定将产生长期影响:随着我们进一步进入数据驱动型经济，内部沟通不仅需要做好准备，还需要一个积极的战略合作伙伴来推动这一过程。
实际上，这意味着:
- 确保人员数据测量和管理是IC长期战略计划的一部分
- 选择分享这一愿景的供应商和合作伙伴，并将人员数据放在优先级列表中
- 采取措施提高人员数据和IC分析的测量和分析技能
- 利用IC系统中的现有数据，制定数据支持的业务案例，进行干预和变革，展示价值并获得高层支持
- 与已经捕获人员数据的其他部门或业务领域建立数据合作关系
随着越来越多的数据输入进入我们的数字化工作场所，我们将看到可用的未开发能源的激增。如果我们不准备采取行动，我们的组织将很快落后，甚至被淘汰。内部沟通在塑造我们的未来方面发挥着至关重要的作用数据驱动的数字化工作场所．
