让员工感到欢迎,价值和安全,一些不仅仅是一个浏览器选项锻炼,他们需要相信他们的雇主将对他们的话,是真的。但如何建立信任?

这次研讨会的充满了作者的实际步骤和可操作的策略建立一个包容性的文化:有效的多样性,内部沟通股权,和包容,Priya贝茨和Advita帕特尔。

Priya Advita大纲的关键元素“信任方程”和解开秘密培养个人和团队之间的信任:帮助你创建一个更具包容性的文化。他们还深入研究的关键课题沟通信任陷阱,装备你宝贵的见解如何识别和有效地应对这些挑战。

会议记录:

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格雷格Stortz00:51

早上好。下午好。晚上好,取决于你今天加入我们的世界。很高兴来到这里,更大的快乐能够引入两个奇妙的人类今天的研讨会。

你可能加入我们学习一点如何帮助员工更欢迎,价值和安全,你DE&I策略组织中不仅仅是一个复选框。我们如何在组织中建立信任和帮助员工更连接到自己的品牌向经理和雇主他们日常工作的人。

所以今天,我很高兴地介绍作者的“建筑文化的包容性:有效的内部沟通多样性,股本和包容的,Priya贝茨和Advita Patel,今天他们会给我们一些关键元素在信任方程,这是超级令人兴奋。今天我们可以立即后退,从字面上并开始努力加强组织内部的信任,这是超级令人兴奋。

在我们潜水,我带他们到虚拟舞台,我想讲一些家务,因为我们使用这个平台被称为BigMarker,我们喜欢它。和它有一些很好的功能,允许你参加今天的研讨会。所以,如果你有问题,随时移动到问答选项卡并问你所有的燃烧问题。如果你没有一个问题,这是非常好,因为您还可以使用此选项卡查看别人的问题和upvote那些对你来说很重要。

我们将记录今天的研讨会,你会得到它的一个副本。所以,这是我们的问题,我们做得到。现在,测试出我们想要的聊天和你,我们鼓励你尽可能经常使用它。你可以先告诉我们你拨号在哪里,你在这里你是世界上,也许一下为什么你在这里,你希望得到什么。

但是,我还想谈谈很酷的品牌,我的工作。所以,我们互动。我们内部网服务提供者。和我们有很多的客户,我们已经帮助建雷竞技rat立和实现他们的员工参与策略通过使用一些奇妙的工具,软件提供了交互。我们是一群非常有激情,激情内部传播者和战略家和梦想的设计师,帮你把你的项目并将其变为现实。所以,如果你想要你的游戏和你的数字空间相互作用可能是你要看的东西。访问我们在software.com了解更多交互或请继续关注其他方面的研讨会联系我们如果这是有趣的。

但是我们这里学习更多从Advita Priya,我只是想告诉你一下之前我们给他们舞台Advita在内部沟通和变更管理工作了超过19年,2020年,她创办了CommsRebel员工内部沟通经验和咨询经验。她做过同事来帮助组织和创造包容的文化归属和理解它们的值。所以,谢谢你,我们爱这个。

和Priya加入我们作为获奖专业沟通者。她也是总统和内在力量的所有者沟通和共同举办的“像我这样的一个领导者播客”。她的客户包括组织和领导人在技术、零售、金融、政府和教育部门。她是个公认的业务沟通,所以ABC,是第一个认证的全球战略沟通管理的专业人士。这是令人惊奇的,她是总部设在多伦多,加拿大,所以喊出网络研讨会上的所有加拿大人以及我自己。她也是一个国际商业协会的传播者,所以IABC的家伙,这是一个全球终身成就她的奖项和对行业的贡献,她在工作。所以欢迎!今天感谢你花时间跟我们一点信任,我们可以做什么在我们的组织,我将把你的地板上,呃,并允许您从这里得到它。

Priya贝茨05:04

你好,每个人。所以,谁会先说?我只是遵循所有的地方的人,比如南非,你知道,北美和加拿大,美国,代表从这个世界的一部分。但是我们看到很多人来自欧洲,。很高兴见到大家聚在一起,因为我们总是说全球社区内部沟通很给,我们想分享我们的知识,我们要改变我们的职业。和我们所有的员工。

Advita帕特尔05:43

我看到所有的西北人。所以,当我看到曼彻斯特、利物浦、威勒尔,我那些地方城镇。你好,每个人,今天我们很高兴来到这里和大家谈谈信任,格雷格说,我们希望这次会议我们互动能使它一个虚拟的规模。所以,你会看到Priya LinkedIn和我共享我们的url。所以,请与对方分享你的因为它是重要的连接,因为你会看到,在我们今天的会议,我们这个工作并不是单独做在一起,互相支持。你会看到我们讨论,在讨论。

Priya贝茨06:27

太好了。今天,我们讨论的是信任。和信任时,工作和研究的一块,我很注意每年Edelman信托的晴雨表。你读了多少信任晴雨表定期吗?我很好奇。它是有趣地看到信任的改变在过去的几年里,你知道的,和真正的主题,他们提出,他们将在全球范围内,把公众。所以,这就是公众感觉如何。他们的原因我们需要关心信任是信任现在正处于危险之中。你知道,这是由很多因素决定的,不仅在你的组织中发生了什么,但外面你的组织在人们的生活中。

现在有很多的经济焦虑,人你知道,世界各地的乐观情绪崩溃,人们看到历史低位,很多正在发生的对话,世界上无论你在哪里,都是关于人们担心的事实。他们担心他们的工作,他们担心他们的家庭,许多人担心餐桌上的食物和住所。所以,你知道,当我们谈论马斯洛的需求层次理论,人们很担心,进入工作场所。

有机构失衡的一件事我一直看在过去的几年里,一直很有趣,相信媒体的损失,失去对政府的信任,在世界各地,但维护,业务是现在唯一机构视为主管和伦理。只要担心你从失去信任的角度来看,我认为这是一个机会对于我们在企业工作的组织和工作,我们的领导人是最可信的。所以我们开始看到企业发挥更大的作用的问题,并试图决定他们站可以移动经济和社会正义的问题,因为他们是主要的方式,是一个巨大的机遇。

这个想法的阶层分化,还有,你知道,这将是扩大。当你想想,从组织的角度来看,考虑质量类分在你的组织中,组织的人在顶部和那些服务你的客户,机会是有很多的修辞和谈话,关于人们收入差异的组织的顶部和底部的组织,以及为什么我们应该相信那些领导人为他们自己的口袋。雷竞技rat所以,这是一个真正的问题。最后,战争的真相,你知道的,共享的媒体环境,有回音室,我们的地方听到的人相信我们所做的一样。当我们想到一些,我们真的需要打开我们的耳朵和眼睛听到不同的观点,这就是这样一个很好的机会对于内部沟通从业者。但是有很多影响我们的人民,我们需要意识到它,这就是为什么我们需要关心的信任。

Advita帕特尔09:55

所以,当Priya和我决定我们章节应该包括在我们的书中,“建立一个包容性的文化”。的一个大项目我们知道我们必须谈谈——诚信是什么样的组织?单独和它看起来像个人吗?但它看起来像当我们正在与领导和同事和同事。然后我们决定包括信托方程,这将是非常有趣的如果有人在评论中如果你能分享,如果你遇到信任方程。信任方程是由查尔斯·h·格林和他的同事们相信方程研究所和它的一个很简单的理解信任意味着什么,因为它是主观的,相信在某种程度上,我们都有不同的行为和行为背后的信任对我们意味着什么。和信任他人意味着什么。

方程的信任,他们称之为信任配额,所以,这有点像智商和情商,。他们讲的是,这些属性创建诚信,其中一个是信誉。现在,信誉是与我们说的话语。一个句子中,我们可能会说,我可以信任他们,他们在说什么吗?他们是可信的,主题?他们是人所做的尽职调查?他们的人可以来告诉我们,他们正在做正确的事情吗?或者,错了吗?他们有多可信?所以,这是一个属性的信任。 The second attribute of trust is being reliable. So, this has got to do with actions. So, we might say, will they deliver that product tomorrow? Will they deliver that service tomorrow, will they do what they say they’re going to do?

现在,如果你想回到你的组织和工作场所,你可能有某些个人在组织中是很好的人,他们知道他们在做什么,他们是可信的。但当谈到兑现他们的承诺,他们经常提供下,会导致不信任,它会导致不信任,它可以使我们与他们保持距离。因此,可靠的是信任方程的重要组成部分。

然后你有亲密关系。现在,亲密的安全当我们觉得我们信任别人与我们的信息。所以,我们可能会说,我可以信任他们,我可以与他们分享这一信息。我信任他们。我知道他们不会对我使用它。我知道他们会保证我的信心。这是非常重要的。我们真的不给足够的信贷行为亲密,我们有时看看我们可以看看信誉和可靠。

但是我们需要考虑人们很少有人能看到我作为一个值得信赖的来源,分别是通信专业,而且别人怎么可能看到领导人现在信誉和可靠的措施,你可以跟踪,所以他们很理性,我可以追踪他们通过证据,亲密,和自我,和情绪,这将是主观的,非常依赖于个人。和自我定位是把下面的原因是因为这是指人们的焦点。这是关于是否关注自己。我们做它,因为它帮助我们,还是我们做它,因为它能帮助别人吗?

所以,有时候你可能会有人有这三个属性,信誉,可靠有亲密关系,但他们可能有点自私,或者他们可能是为了自己的利益。这就是有时,个体之间的信任是可以打破的。所以说,这是一个简单的方程需要注意的。也是给你的思考当你决定是否你应该相信领袖,或者你应该相信你自己,你需要做什么自己建立可信度和帮助领导人建立他们的可信度,因为这些工作将发生如果没有信任的领导人说,或者是否通讯团队在说什么。

Priya贝茨福音14:15

所以,在书中我们谈到的一件事是内部沟通建议和指导的角色。所以,我们谈论我们的领导人的可信度,但我们受信任的顾问,我们的领导人可以影响和影响。

我们谈论这三个领域。首先,它的,听着,我们有机会从内部沟通的角度来看,积极倾听领导关心。你知道,我总是想,你知道,是什么让你夜不能寐。能够有与领导人的对话,他们真正关心的是什么?他们担心人们不理解什么?时他们感到沮丧,听那些问题,我们已经访问通道,连接这些领导人给我们的员工。我们也观察到。

你知道,我们经常有机会成为员工的角度,我不认为他们,尽可能多的人力资源有这样做通常在很多和我一起工作的组织。人力资源事务,他们有这些数字,但是我们可以观察和与人这样我们可以说,这是人们在说什么,这是他们所关心的。然后我们注意关闭循环动作,和真正倾听员工和领导者,将所有在一起。

Advita帕特尔15:42

和一个大的一部分作为内部沟通专家,我们通信专业学习。因此,检查频繁,我们与领导团队入住多长时间?和我们与同行入住多长时间?与我们的同事和我们检查多久?和他们的储蓄,这链接在一起,积极倾听。我们知道,Priya和我已经在这个行业工作了几十年。我们知道我们经常下的资源和毅力,当涉及到钱。我们通常有一个待办事项清单,只要我们的手臂是连续的。但是我们必须有这些之前检查ins和反思的时刻我们可以采取任何行动。否则,我们可能会走错路,不听我们的人民正在做什么。

我们也鼓励提问和好奇,你知道有时候沟通专家我们说话觉得他们需要知道所有的答案才能瘦成一个谈话,因为他们希望他们的领导人明白诚信的一面。但是也有很多意义,正如我之前所说的,在亲密,和亲密是通过问奇怪的问题,了解人们在个人层面上,思考是什么我听到什么?我坐在我的学习在哪里?途径吗?我需要忘掉,因为我们的偏见可以扮演重要角色在我们如何提问。

所以,如果你环顾你的沟通团队或直接团队,在这个团队,你有表示代表的公众服务?如果你不是,如果你不,那么你如何调整你的问题吗?和你如何建立你的社区,让你问一些更丰富的问题。然后分析的一个重要组成部分的作用,我们也做。所有这些信息,你收集通过检查ins和问题,这是什么数据和信息告诉你如何分析这些信息,将给你领导团队的诚信和一些当你设法进入前面的座位在你桌子上吗?,当你收到邀请吗?你与人分享你收集的数据?你如何分析这些信息来告诉你你的人和你的人口是什么告诉你,你可以反馈到领导团队和影响者和决策者在你的组织中。

然后第四个点连接。所以,我们作为内部沟通商业领袖自己是建立这些联系。那么,是什么人说的在不同部门和部门吗?我们如何让他们在一起建立,社区,包容性文化的工作,和建立一个多样化的网络并不是一个角色一个个人或一个团队或一个函数?这是一个每个人都一起工作的角色。我们需要理解我们作为连接器和传播者的角色。我们如何将这些人联系在一起,并确保正确的人在正确的事情发表反对的目标设置在战略层面?

Priya贝茨18:49

最后,精益。你知道,像我们这些谈话的一件事我一直在做的,主要集中在内部沟通大约30年来,关于座位在餐桌上的谈话,和我们为什么不得到任何尊重已经持续了很长时间。,我认为我们实现的是,这块“精益”,我们需要勇气和信心一步成我们的权力,我们可以,我们必须能够影响这些领导人和影响他们的言语和行动。

我们需要为他们提供定期更新,以便他们可以看到的变化时,他们可以看到东西下降和上升时,我们需要能够有这些困难与他们谈话。我们需要给他们诚实的建议,你会得到更多的信任,当你可以给他们建议,然后在。有时当你建立这种关系,也许他们不听第一次但是我一直对我的整个职业生涯,我一直认为我总是告诉他们我想什么。我恐怕会发生如果我们这么做,这就是所带来的影响就是,我总是包括在谈话。你知道,十次中有九次发生时,下次更仔细地听。

当Advita谈过,你知道,理解测量,理解数字,这些领导人理解数字,他们使用它在任何其他事务和领导谈话表,你需要准备带着这些数字。

Advita帕特尔20:30

我知道的一些问题,你们中的一些人可能是围绕如何构建影响和诚实的建议,和最好的建议,我已经和我分享讨论结果。这是不这样做的后果是什么?Priya说过,你知道,如果我们不遵循这个行动?什么会影响我们的同事人口,并询问领导向你反馈在他们相信的后果是什么,因为我们能说,我们认为是X, Y,和Z,但他们会认为我们是夸大了的影响,或者我们会从一无所有。

但如果可以,问他们问题,后果是什么?你觉得后果可能是,如果我们继续做这个声明,或使这一变化,或有一个谈话在这个,它有点像一个教练水平和让他们想出答案。如果他们说没有什么,这就是你会推动他们?说,这种情况下可以在这里玩。这是我们学到了什么从这个外部我阅读和听说过的案例研究,这是它如何改变在我们的组织。这将帮助你建立你的信任。因为在这一点上,领导人将开始听你的话,因为你将在证据和数据,分析和测量以及备份你的意见,其他数据块。

Priya贝茨21:56

好,我认为我们要经历一些信任的陷阱,和有很多的陷阱,他们中的一些人可能会引起你的共鸣。现在我们要提出一项民意调查,你告诉我们这些陷阱,你最大的挑战是什么?我认为我们的朋友从互动会投票竞选你,回答,然后根据你的反馈,我们会我们会经历许多的陷阱,我们走。

Advita帕特尔22:31

我们会让它有点困难,因为我们要求你选择一个。很明显,将会有重叠在我们的经验,这些。我们将度过我们可以。但是我们想先谈谈你的最大挑战,和给你一些技巧和技术如何解决,在您的组织,如果你在这些陷阱。

Priya贝茨22:55

给他们几分钟啊。回答调查。

Advita帕特尔22:59

目前,最受欢迎的一个不是教练线经理的沟通技巧,是吗?

Priya贝茨23:07

是的,你是对的。哦,等一下,有限的代表,它的改变。所以,给他们几分钟。

Advita帕特尔箴言

我知道这不是在等级次序,这就是原因。我们没有指导直线管理者和沟通能力是目前,也没有反馈的机会。因此,他们,他们站在一起。

Priya贝茨23:30

这是订单,如果不是基于我看到什么,所以第一,也许我会让你跟他们每个人。一号不是教练线经理沟通技巧。你想谈谈吗?

Advita帕特尔23:46

所以,我们经常发现的一个挑战是直线经理人口是一种粘稠的人口。经常对话,我们每天参与我们怎么得到这些直线管理者参与对话包容、股本、多样性。显然和你有领导团队交付或写作的策略,有助于推动方向,然后你有同事人口和交付,但人口直线经理是至关重要的,对你至关重要的人口管理和教练。

我们与他们谈论教练的原因是,因为他们有很大的压力,有时候我们可以与这个群体没有宽容当他们不与我们合作,他们有点不情愿。我发现在我的研究和学习,当我处理人口是他们经常感到有点失落,也不知道从哪里开始。他们不知道什么样的对话。他们不能确定他们需要采取谈话的方向。和教练领导和部门经理是一项关键的技能,我们可以提供通信专业人士和我们有时会很严厉的细节和我们想要的信息,这些领导人沟通没有解释为什么,或者给他们学习的机会与我们我们希望他们与这些信息,结果,最重要的是,他们希望看到,我们不经常谈论的结果。

所以,当我们发送信息时,我们也要讲,这就是我们希望看到当你传达这个信息。如果你没有看到这一结果,然后让我们的谈话,我们可以帮你做成这样的结果。这就是教练进入它。这不是关于告诉他们要做什么,和许多不喜欢这种方法。是指导他们,理解在个人层面上,是什么导致这种情况的挑战,以及我们如何支持他们有效的沟通技巧,让他们在我们需要他们。

我建议当你有一大堆的领导人和直线经理将其分解成这些人,这些人是好的,他们做善事。我们可以别管他们,这些人在中间,我们需要他们,所以这是你的利益相关者管理,但这些性能问题在哪里,保留的问题在哪里,没有和招聘问题与接触有点低。我工作环境首先帮助他们理解他们需要你的什么帮助让他们中间,顶级的水平。

Priya贝茨26:25

,你会发现所有这些信任的陷阱,我们谈论一些上下文。但事实是,从每一个上下文,任何变更管理程序,任何内部沟通程序,他们都是我们解决这些挑战和问题时,它实际上有助于提升所有的项目。第二,是缺乏行动疲劳。

Advita帕特尔26:51

这是一个问题,一次又一次,在人们累了,人累了疲惫的人们有太多事情要做,我们给他们太多的压力。最近我和一个客户,我做了许多采访他们的高层管理团队和董事会董事。和他们一块大的反馈对我有如此多的信息,和人有点累了,特别是当谈到幸福和包容,这真的让我吃惊,因为这并不现实。当你说在前线的人,如果你想叫我们的人交付工作,他们很累,因为他们没有看到行动。所以,他们累了,因为他们不认为与工作。

他们累了,因为他们没有感觉他们带来的价值,你会发现在一个组织的是尽管水平的变化可能会发生,如果你涉及的同事谈话,你积极倾听他们说什么,而你提供反对这些行为,你不经常看到行动疲劳,你会看到人们精力充沛,灵感和授权。我会非常谨慎,当领导人说或人有点累,或者有点疲惫,我将试着去的根本原因为什么他们累了,正在发生的事情。,通常我们会把责任推到行动,但不是我们期待的,当我们发送这些行动,他们是多么没有意义。是什么原因。

你知道,我知道我们可以落入的陷阱设置大量的意识,例如,因为我们不希望排除任何人。但我强烈建议你考虑发送这条信息的目的是什么?我们希望人们听到这个信息。和批判性,自去年以来我们做了什么,对这一领域的工作有了很大的影响。

所以现在我们骄傲月。和人分享故事骄傲月和谈论为什么骄傲月是很重要的。但你的组织在过去12个月以来的帮助社区内LGBTQI +,执行和得到提升,得到他们需要的支持,在你的工作在你的工作空间,但组织。因此,思考你的结果,你所拥有的和所做的。如果你还没有做过什么,你只是做表述行为的行动,那么我强烈考虑你真正思考如何认真对待这些行为和工作领导人建立真正的结果和真正的人的机会,而不仅仅是在纸上看起来不错。

Priya贝茨29:31

第三个是有限的表示。这是我们看到很多代表的一些令人费解的问题我们在书中谈到,事实是,当你看着你的员工,尤其是那些服务你的客户,如果你看着你的社区,你做生意,如果你看着你服务的客户,或者是你的领导代表和你沟通团队或人力资源团队的代表。雷竞技rat因为没有表示,这是一个陷阱,如何真正的信任,为什么我们相信你代表我们决策时并不代表我们,。所以,这确实是我们需要考虑的东西。所以,当我们看更多的多样性在我们的职业,真的应该代表的社区,同事和客户服务。雷竞技rat

Advita帕特尔30:27

如果你不,你知道的,我们承认,球队可以小,很难得到表现。然后我们强烈鼓励你去看的人是在你的社区。所以,你经常联系的人是谁?你经常问的人是谁的建议?的人是谁,你可能会问奇怪的问题。如果他们都非常类似于你有相似的背景有相似的教育和你来自同一个地方,然后我们将建议您扩大您的网络一点,这就是为什么我们说,今天这个演讲的开始,你与对方分享你的LinkedIn,和扩大你的社区以外的自己的空间,外部的回音室,我们可以经常发现自己在和信息泡沫,因为这将丰富我们更多如果我们能跟人非常不同的我们和我们的背景。这是什么这是超越种族,我们不仅在讨论颜色,我们谈论的所有领域保护的特点。

Priya贝茨31:24

我认为最后一个我们可以谈谈,因为我们可能会迷失在这是缺乏Advita的信息。所以,你想谈谈作为一个信任的陷阱吗?

Advita帕特尔31:34

的陷阱,我们经常看到在组织中并没有真正考虑为什么这些信息了。所以,这几乎是一个故事的一半。所以,我们有时会忘记一个已经闭门谈论某个计划,或某种改变计划。然后当我们走出家庭,进入组织和更广泛的分享,我们经常不完整的故事告诉他们为什么发生了什么,其背后的目的是什么,它可以限制信任来自我们的同事,导致不信任我们共享。这是因为有时领导人将说我们不能分享,或者我们还不能说什么,或者我们不太确定我们要做。但他们仍然希望我们交流,因为他们听说沉默是不能接受的,我们完全同意沉默不是正确的答案。

但重要的是如果你不知道答案,你不确定,然后告诉他们,对人说,我们还不知道这个问题的答案,但我们希望你出来跟你说话,让你知道我们正在考虑这一点。或工作走过员工体验之旅的人正在经历当你和他们交流。所以,我们角色的大粉丝的。所以做一个形象的一些人口在您的组织,做一个介绍你的领导人谁负责,改变以确保你没有遗漏任何差距,因为我们缺乏信息沟通。我们有时会说服自己,你知道,有太多的信息我们有限的精简它,这是真的。但这是真的说什么吗?或者只是一堆单词在一个文档,你可以列举说,你在电子邮件发送出来?所以有一个有一个真正的思考你发送你最新的通讯。实际上,什么是你告诉人们,呼吁采取行动是什么?再一次,结果是你所期待的信息出去。

Priya贝茨33:29

记住,你知道,大的机会从内部沟通的角度来看,我们专注于谈话,而不是竞选。这些日常谈话,建立对一个项目或计划,这很有意义。所以,你把那些咬大小的信息块当你准备好。旅程上,他们把你当大新闻来了,你不惊讶,很多事情你知道,大改变一个谈话的努力应该会因为你继续有起伏,你知道,事情侧面与你的组织,你与你的员工有定期。我们要我现在要移动的一件事你应该知道的是,在我们的书中,有一个完整的章信托,所有这些讨论信任的陷阱。

Advita帕特尔34:26

所以,我们经常交谈,与人真的不知道在哪里坐的时候加入他们的组织,这实际上意味着他们的人民和他们的同事和他们的领导人。所以,在我们的书中,我们已经创建了一些进化评估。和我们数据科学家来帮助我们创建一个非常短的评估约90秒,这将给你访问,你坐在这六个进化鳞片。你可以看到我们不会进入ETL在这因为它很,很详细。但是当你填写评估,如果你去leaderlikeme.com,上面部分,如果你点击链接,你可以填写评估,你会得到你的电子邮件结果/结果发送到你。

我们也鼓励你做的是与人力资源领导人分享链接,一些领导人,领导人一般在你的组织中,看看你结婚了结果。因为我们经常发现某些领导人认为他们可能在“参与”阶段,在事实上,当别人做评估,他们在‘进入’,或‘教育’。如果你不结婚,如果你不一致,在相同的页面上,当谈到这个包容的工作,那么就会导致再次组织中的猜疑和不信任。所以当你所做的调查,得到的结果,问其他人在您的业务影响决策能力进行调查,也可能几个你的环境、社会和治理或社会团体也看到他们认为组织坐落在包容的文化。它会很有趣的听到你当你做这些结果是否一致或结婚了你所相信的,。和有更多细节的电子邮件,你会收到关于这些步骤。

Priya贝茨36:16

现在,我想,我们可以,哦,好吧,我们必须讨论这本书。是的。我们有,你知道,现在我们的书是可用的,它发起了正式在英国,在欧洲,可无论你在网上买书,但我们有一个特别优惠价和代码通过Koganpage.com,,给你一个折扣。所以,要注意。我认为这将是可用的提供。确保,你知道,阅读,我们,我们已经付出了大量的努力。我们真的想教你我们通过我们已经做过的工作中学到。我们一起学习。我们做了很多的研究。Kogan页面发布的,顺便说一下,它将在下周推出在北美。 So June 27, is the official launch date in this part of the world.

Advita帕特尔37:16

这本书是在两个部分,只是说得更清楚一点。第一部分是如果你努力表达你的思想,和组织关于为什么我们需要注意包容,然后第一部分都是关于为什么我讲信任,我们讨论的是为什么,我们谈论时包含内部沟通。然后第二部分是关于如何和模型或框架和指导和提示和反射问题。所以,我们将把书分成所以希望指南,你可以随身携带,当你在你的组织中工作。

格雷格Stortz37:47

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Priya贝茨38:52

指标很重要,当你和任何人说话。你知道,我说的次数,因为人们有想法基于回音室。所以,他们相信每个人都感觉他们做相同的方式。但是我的反应总是,这就是数据告诉我们。你知道,所以你认为组织的业务做得非常好,下面是他们的实际结果。这里我们做得很好,在这里我们没有,你知道,你认为人们不订婚吗?你猜怎么着,这就是实际的结果。这是它是如何从基准的角度比较世界各地的因为人们惊讶有时候有什么好处。

我知道,这样的人的数量对话与沟通专业人士,当他们说,只有25%阅读我们的特写。我们喜欢,这实际上是一个好数字。他们可能会感到惊讶,对吧?就像知道的基准是什么。然后和领导人特别是非常惊讶,应该是什么样子。一个良好的参与评分是什么样子的呢?就像60 - 70%。人们预计到90岁。对吧?所以数据积分在创建知识教育,也提供了视角。

格雷格Stortz40:14

绝对的。我认为我认为你钉。因为其中一个,在我的经验中,最大的一件事,作为传播者的最大的挑战是打破,是的,每个人的追求100%。当然,我们希望100%。但现实是,你需要设计自己的基准,对吧?甚至把自己比作另一家公司实际上是一个坏主意。因为你的文化是不同于他们的文化和多样化的员工基础可能不同于各自不同的员工基础,和他们的需求是不同的。比较自己和对方是我的意思是,这对好谈话。但你知道,这些数字实际上是在自己的宇宙,我认为这是重要的领导人来理解。但是我们作为传播者必须为他们设计这个指标系统,这始终是一个挑战。 Absolutely.

Advita帕特尔41:03

,不要害怕问你的领导团队他们想看到的东西在指标方面,你知道的,我们经常坐在自己的小空间,思考,我们需要创建这个指示板覆盖这个,这个和这个,但往往,我们有时会忘记去问领导团队,你知道,我们想要与你们分享一些指标。你想知道什么,从我们这边沟通时,创建他们想知道的度量标准。我完全同意基准,顺便说一下,格雷格,你知道,我不是一个外部基准测试的粉丝,我认为它可以让我们一条不同的道路,不同的道路,我们打算。我认为重要的是要读出来的报告,加拉格尔的报告,我认为他们做一个介绍,我知道你人好做一些,埃德尔曼所有的大,大的项目,真的很好知道什么方向,世界的沟通。但在指标,你必须个性化您的组织和确保他们是有意义的。你可以解释它们不仅领导团队,但整个劳动力,这样他们就可以跟踪里程碑跳棋。

格雷格Stortz42:11

我爱。我非常喜欢。这是伟大的。在我们进入下一个问题之前,我确实想给一个快速喊出。所以我们在一个叫BigMarker的平台。他们为我们做有能力达到观众也许听力受损,或与其他能力和残疾。我们道歉如果这个网络研讨会的字幕不是提供给你我们要与BigMarker理解为什么发生。但我们知道这是一个功能。如果您遇到任何问题,我们真诚的向你道歉不但是我们所做的承诺是谁的谈话将会有还的记录网络研讨会将与转录出来的标题。所以,一切都会将尽快得到。 So just wanted to shine light on that. So, our apologies for this. To dive into the next question here. This is from Darren, how do ERGs play in and (so employee resource groups) play a role in the trust equation? Are they still relevant today?

Advita帕特尔43:21

有一些我们的书中有一章,这有点争议,我在谈到的基本特性和组织的影响。和挑战,我们经常与员工资源组是我们给这些组织提供大量的压力对我们的一些目标。他们不是经常下的资源,他们不支持。Priya和我都有一个问题给少数民族太多的压力来解决这个问题。通常发生在这些少数民族,他们可以从他们的日常工作,然后他们不给机会。因为当我们对领导说,你需要为了公平起见,你需要公平。,你知道的,他们比较,以牙还牙,在某些情况下,会发生什么,那些人ERG投入所有精力团体折扣或排除在促销的机会,因为他们没有提供对他们的工作目标,或者他们烧毁,这常常发生。

基本特性做发挥作用时的信任。我认为他们是一个值得信赖的资源,只要他们被恭敬地在你的组织中。我的意思是你支付的时间,确保你不占用他们的能量来解决问题。他们有需要的赞助,他们正在开发以正确的方式。承认这是一个组织中除了他们所做的工作,然后你给他们培训。我认为我们低估是多么具有挑战性的椅子上一群ERG和这意味着什么。值得考虑。他们在创造一个安全的相关社区对于那些可能会感到被排除的一些大的对话。但是潜在的,他们是来修复你的EDI问题知道,不该有,它不应该是少数民族为你这么做。你应该使用,作为一个引导或给他们他们需要的时间导致的一些对话,但压力不应。

格雷格Stortz45:34

这是一个很好的建议。我认为,当我们在谈论一个陷阱是可见的,你知道,我是谁和谁的关系在领导角色。来到这一点实际上我在哪里,你知道的,希望任何领袖是谁,你知道,试图做出决定整个集团的人,如果你有ERG年代,你知道,这些都是伟大的偷看,只是,你知道,明白,什么样的决定,我们可以当做一个出气筒。但你是绝对正确的。我们有很多顾客运行这些在很多有效,雷竞技rat你知道,ERG的节目,我认为他们都很成功。你说你知道,但是我认为这是一个安全的地方。我认为这更多的是这些给独特的焦点团体自己一个安全的地方,你知道,关注allyship,你知道,创建这些经验,他们需要帮助他们感觉他们属于或者你知道,连接,这个组织在更大的范围内。所以,

Advita帕特尔46:35

和许多成功,因为由激情,所以人在那些ERG团体希望看到不同,他们要确保人包括在谈话。我总是相信,如果一个组织是真正的包容性,并真正的支持,并将把预算和资源,那么的希望不再需要一个单独的组。因为每个人都觉得足够安全的方式说话他们需要单独说不去,如果你知道我的意思。我现在完全理解他们的需要。他们需要的。他们一个安全的空间,人们有机会。但我希望与未来一代在未来,我们不需要他们,因为组织本身应该足够安全对每个人都是。

格雷格Stortz47:19

我爱。绝对的。目标,目标。这是很好的。好吧,让我们做一个问题。这个从特雷弗最大化这个,你有什么建议对于传播者那些试图更包容的,但是我们的领导是过于保守?和不想提到一些,对员工的报复的恐惧?相当的问题。

Priya贝茨47:45

的一件事,我们谈论在书中,有几个章节。第一章是一些原因。我们需要什么,即使你知道,有一个对话的社交媒体说,我们不应该担心这意味着什么,我们应该谈论这是正确的做法。但随着战略内部沟通专家,Advita和我一直谈业务,正确的,我们这是如何得到关注,我们需要理解这意味着什么。因此,我们谈论一些事情。我们谈论表示,我们讨论招聘、保留,我们谈论识别,我们谈论的声誉,我们讨论的结果。数据,当你想到这些数据意味着什么为自己的组织,你需要做的是创建一个业务案例。这就是我喜欢玩弄的客户就要求一些支持。就像,你知道,我们如何创建业务案例使用的话,这些领导人明白,这样他们就不会只意识到为什么他们,他们应该进入空间,因为这是正确的做法。但是他们为什么要一步进入空间,因为他们不想离开留下,或者他们不想疏远的人,他们试图吸引驱动创新,结果在你的组织中。

另一块,我们谈了很多关于一些是一个巨大的变化开端。对吧?所以,当你靠近它作为变更管理,因为它不仅是专业、个人。这额外的小,你知道,个人作品,我们都说这对我意味着什么呢?考虑变化的过程,考虑Kubler罗斯,每当新的东西正在发生,我们从震惊、愤怒、阻力。这是正常的。所以,当员工报复,他们对变化做出反应。我们需要做的是对话,让他们接受和维护。正确的。这是你想说什么Advita添加?

Advita帕特尔49:55

我只是想说,我们还需要了解,我们的领导人将非常可怕。他们害怕。你知道,社交媒体在这个空间当人们不能有所帮助,你知道,当人们做分享,还有如此多的极端观点,你知道,有很多这个领域的所有领域的极端观点。很多领导人在这个空间很害怕,他们害怕。所以,我的建议是与每个人都有一个真正的交谈。,问他们他们最大的恐惧是什么,有哪些障碍?阻断剂是什么?他们想看到的是什么,因为最终,在我们的经验中,90%的领导人是真正支持这些激励和包容,要确保他们有和谐,因为它只帮助企业利润,你知道的,有大量的调查和研究,我们不需要经过他们所有人。

他们都有表明,当你有一个不同的同事网络,你知道,人们会茁壮成长,人们会表现得更好的人去连接,和业务会做得更好的领导人知道,你知道,这些领导人是聪明的人,一般来说,他们知道这一点,但会阻止他们的恐惧是担心的说一些不太准确,或者是害怕惹恼一群人很大声的声音是谁造成一个场景。在这种情况下,如何管理,对组织的价值观和的目的呢?并将进入谈话吗?因为我们都有,对吧?这是你如何让这些值有意义,和组织的使命和愿景有意义和目的和使用作为你的会话启动领导人,他可能觉得有点不愿谈论一些有争议的话题和教育,顺便说一下,是一个大点。所以,帮助他们获得更多的教育在这个空间Priya说,我们更详细地讨论这个第一,早期我们书的章节。

格雷格Stortz51:51

我喜欢这个。我认为在这次对话中,是的,如果你想运行的风险评估,你知道,说或组织中提及DE&I帮助很多领导人了解会发生什么,可能出现的最坏情况是什么?但在风险评估的同一侧,问问你自己,如果你不将会发生什么事呢?对的,因为有风险。我认为我想他们所有需要排序,给他们一个自助餐,这样他们就可以做出好的决策。

Advita帕特尔52:22

而且,报复的一些工作人员,你知道,你应该做的事情,不管怎样,我的问题是,这些人属于这个组织吗?是这个类型的人,你想要吸引的组织?和人民Priya说过,不喜欢改变。不舒服,不帮助他们,因为你知道,他们不明白这意味着什么。这是否意味着你从他们拿走它吗?这是否意味着他们不会得到机会。和它只是试图理解包容是什么意思你的组织和工作场所和领导人对这些消息交付,因为信任将耗尽,如果你说一件事。所以,如果你发出一个强有力的声明黑人历史月,但是你的行为向你的黑人同事在你的组织中很穷,那么你就会失去信任,人们会采取报复措施。和人去外部,名誉损害他们的经验。所以只是意识到这一点。 But start with your leader, individual, one on one time, find out what the barriers are.

Priya贝茨53:23

Advita的一件事,我们分享一个故事。我们在节日工作在英国,和他们有一个马拉松。我记得这一点,他们在这个节日有一个单独的工作,大量的人力资源,5000年人力资源专业人士参加这个活动,我们散步在我们提出之前,有他们做了一个单独的精神卫生和健康,幸福,然后他们有一些委员会。我们把它发布在LinkedIn,但健康委员会已便条纸和建议,像满,它甚至不能在黑板上。一些董事会有六个便条纸,六篇笔记,它告诉我们的挑战是在某种程度上的空间,我们已经创建了一个故事,说幸福是我们所有人,但一些。

想想这个词,多样性是多样性,你包含在多样性,不管你是谁。考虑股本,包括你在股票,因为它是公平。考虑加入。足够的包容包容。这些话是对我们所有的人。它是关于我们所有人归属感。它是关于创建一种文化,我们都可以互相信任。如果我们不相信彼此,影响我们的业务是什么?影响我们的领导和影响我们的结果是什么?对吧? And so we’ve created this net narrative of us and them. And that’s something we’re trying to break down barriers on.

格雷格Stortz55:04

我爱。是的。我认为你钉。喜欢,我认为这发生在我们没有考虑它。甚至在一些谈话,你有感觉。这并不是你完全正确。不应该有这样的感觉。,它很好。很好。我们是顶部的小时。 So, I’m going to hold the questions here, there are a few left, and we’ll find ways to find the answers to them and get them out to you. But I want to thank you both for being here today, sharing your expertise, your experiences, your tips. Throughout this entire presentation, there’s so much to learn and so much to take back to our own organizations from everything you’ve shared. So, thank you very much for taking the time today to be with us, we really appreciate it.

Priya贝茨55:51

感谢你们的邀请。

格雷格Stortz55:53

谁住在叫,我为你做有一些其他的选择。如果你感兴趣更多的在线研讨会,主持和其他人交互,这个创造个人数字体验与三菱ufj金融集团是一个研讨会,您可以订阅和现在应该出现在你的屏幕上。如果你也在自己做事的混合组织,骄傲月是仍积极,或者如果你计划为你明年的骄傲月,或者你庆祝另一个月,这也是好的。我们确实有一个骄傲中心,一群资源,为你和你的组织可能是有用的。所以,这也出现在你的屏幕上,所以看一看。但是今天我要感谢大家出席。这是一个快乐和一些非常酷的人出去玩。我欣赏每个人今天花时间和我们一起。去买那本书。我们会尽快联系。 Thank you everybody and enjoy the rest of your day.

Priya贝茨56:56

再见每一个人。

格雷格Stortz56:58

再见。